实施科学有效的员工激励计划是企业留住人才的关键。在传统的奖金津贴等劳务报酬激励外，股权激励已成为现代企业最常用的激励措施之一。特别是在集成电路、生物医药、软件等知识和技术密集型行业，股权激励已成为企业保持人才竞争力的“标配”。股权激励途径多种多样，从公众公司经常运用的股票期权计划、限制性股票计划，到私人公司的授予实股激励、虚拟股激励等，其最终的目的都是为了将公司与核心员工结成利益共同体，助力企业长期发展目标。

本文主要包括以下内容：

一、虚拟股权激励的概念及其特点

二、新三板虚拟股权激励案例梳理

三、虚拟股权激励计划的实施路径

四、虚拟股权激励计划设计若干要点

五、虚拟股权激励实施中的财税问题

虚拟股权的授予数量，一般是根据虚拟股权激励对象的入职年限、个人能力、所处的职位、对公司的贡献度，来确定其对应的基准职位股数并确定计划初始授予数量，然后再根据年终绩效考核结果确定当年最终授予虚拟股权数量。

就增值模式的虚拟股权激励来说，虚拟股的授予价格关系到被激励对象的实际收益，一般由公司根据公司财务情况来确定。较为常用及简单的方法便是采用经会计师事务所审计的公司每股净资产的价格为授予价格。如果授予当年公司每股净资产的价格为 2元，则虚拟股权的授予价格为2元/股。如果该公司当年度有现金分红的话，虚拟股权授予价格通常会减去当年度每股现金红利。被激励对象的年度分红数额则为该年度净资产净价与授予价格的差额乘以虚拟股数量。

如采用奖励基金的形式，则计算方法为：每股授予价格＝当年激励基金总额÷实际参与分红的虚拟股权总数。每股授予价格乘以激励对象持有的虚拟股权数量，就可以得到激励对象当年度的分红数额。

以年度净利润作为业绩考核指标，是现代企业通常采用的标准。例如，设定的每年业绩目标为年度净利润增长率不低于20%（含20%）；有的公司会以年度营业利润作为业绩考核指标，例如，设定的每年业绩目标为：年度营业利润增长率不低于20%（含20%），并以上述业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。

同时，有些公司在公司层面的达到业绩考核指标后，也会对激励对象个人进行考核，由公司劳动人事部门对上年度的个人绩效做评估，评定激励对象的考核结果和绩效系数。激励对象个人能否分配取得激励基金及分配数量，最终依据公司对个人绩效考核的结果来确定。

不同公司对激励资金的来源做出了不同约定，比如前述提到的奖励基金池，可以由公司按照年度利润情况，提取一定比例的资金置入基金池，作为激励资金的来源，该部分资金可以计入公司薪酬成本，该种方式灵活快捷；在一些股权较为集中的家族的企业，也可以由部分大股东或实际控制人在分红中提取一定比例用于支付虚拟股权激励的资金来源，此举可以避免对公司利润情况产生影响。企业可以根据自身情况及财务处理需要，灵活设定各类不同的激励资金来源。

根据《首次公开发行股票并上市管理办法》、《创业板首次公开发行股票注册管理办法》及《科创板首次公开发行股票注册管理办法》等法律文件的规定，发行人应当股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东所持发行人的股份不存在重大权属纠纷。因此，对于已实施虚拟股票计划的非上市的公司，一般都会在虚拟股票方案中规定相关的终止条款，即在公司向在主板、创业板及科创板提交上市材料前，公司董事会等机构将有权对激励对象的虚拟股票进行一切有必要的调整（包括将虚拟股权进行回购、将虚拟股权转化为实体股权或直接终止虚拟股票计划），目的就是为了使公司符合首次公开发行的监管规定，以便达到“股权清晰、不存在重大权属纠纷”的监管要求。因此，计划终止或回购条款必须安排得规范清晰，在终止时不易引起争议，以免影响公司资本市场计划。