OKR三要素：目标，关键结果，执行

最近看了几本书，反复强调愿景或者目标，但是目标的制定及管理可不容易。

制定目标的重要性不言而喻，团队必须立下目标，大家才有一个“共识”或者说前进的方向。因此需要制定业绩标准，给每个人分配责任及目标，而且需要制定具体的时间表，并进行成果评估。为了更好地成果评估，需要将目标可量化，为了提高积极性必须引入奖惩制度。

OKR介绍

OKR在当下互联网公司有广泛的应用。 OKR适用于大的宏观方向好比指南针，KPI则适用于容易指标量化考核的岗位如销售，两者可以结合。

关于OKR的介绍，可以参考下面这篇文章，很详细了

彭涛说：5分钟搞定OKR工作法

OKR顾名思义 objective & key result. 也就是目标和关键结果

由上至下，上至公司下到个人都必须制定，从上向下分配KR（上一级的O可以是下一级的KR），才能让每个人都肩负职责，从而提高效率。同时需要自下而上，落实到每个人都有KR来向上支撑整个团队。（有点像股票分析，行业分析）值得注意的是KR必须可量化，同时与奖惩绩效挂钩能发挥更大的作用。

OKR制定原则

O的制定不需要太多太细，只需要聚焦最核心的目标（愿景），

具体实操可以参考 彭涛说：5分钟搞定OKR工作法 （感谢），该文提及的SMART原则及五四原则，简言之就是 要具体，可量化，可实现，有具体时间表，与公司业务愿景相关的。

制定可行性的OKR我个人认为至少满足两点：
遵循SMART原则，遵循五四原则

首先说一下SMART原则，SMART原则5个字母分别代表：
Specific（具体的）
Measurable（可衡量的）
Attainable（可实现的）
Relevant（相关的）
Time-Based（有时间限制的）

也就是说我们从上到下分解拆分的KR是一个具体可衡量，与之相关，并有一定时限的可实现目标。OKR鼓励我们跳出「舒适区」挑战一些自己能力范围之外的事儿，但是并不代表去做不可实现的事情。这里面大家要清楚明白一点。

其次我说的「五四原则」，这个其实我自己YY出来的。
五四原则指：不超过5个目标（O），每个目标（O）不超过4个KR（关键结果） 。为什么要这么设定呢？

OKR强调的是聚焦目标，如果我们O或KR过多自己都会不清楚自己的目标或者关键结果，尤其是KR，很多同学一开始会把自己任务都一起写进KR中去，造成工作重点跑偏。
通过 SMART 和 五四原则 梳理后的OKR，才会更有可执行性。

其中O的第四条是逐级对齐，何为对齐？也就是统一目标。或者可以将上级的KR演变成为下级的O。

OKR除了上面的SMART原则，在项目/任务执行过程中，不可避免存在着分工与合作，所以是高度协同的。同时也需要确定和跟踪目标得到及时的反馈与评估 （PDCA工作法）

OKR的关键是执行

文章标题是：OKR三要素：目标，关键结果，执行

OKR只有目标及关键结果，其实最关键的是执行

目标代表方向，也就是“我们要去哪里”

主要结果告诉我们：”我怎么知道自己到达了哪里了”

关键结果是衡量目标成功与否的指标，必须是可量化的，比如销售数量具体多少，销售额提升了多少？是可以准确评估的。

执行便是“我该怎么做到达哪里”

执行是影响关键结果的项目或工作任务。

感谢这篇文章： 魏先生：30分钟全面掌握OKR实施与执行【附七大部门198个岗位OKR系统与案例】

上文同样介绍了OKR，图片出处均来自于上面魏先生的文章

OKR有别于KPI

从OKR和KPI的对比总可以发现，OKR更侧重于个体的内驱及自我管理，更能发挥主观能动性。

OKR执行流程

当然现在飞书已经有现成的模板了，准备用用

这篇文章也介绍了具体如何开展OKR： 源目标OKR：OKR到底是什么？如何正确制定OKR？纯干货！

包括：

制定

制定周期（时间周期安排（月、双月、季度、半年、年））、制定层级（由高到低，落实主体）、制定会议（OKR对齐，形成共识）

想象一下开题报告，文献综述

阶段性评估反馈

复盘，阶段性总结评估

想象一下中期答辩，中期报告，两周报

最终评估反馈

复盘，找差距，找进步空间，结合奖惩制度

OKR案例

这个案例不够生动

感谢上面三个链接，等实践了再来补充

2022年2月7日