1、制定政策、规则和工作程序

任何一个企业需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。管理者需要不断地与员工进行沟通进而使企业制定的政策、规则和工作程序能够得到下属的支持，并且需要一贯地加以强化。就是说企业要通过建立制度而不是通过人治来建立积极正向的员工关系，从而避免在管理中的随意性。

2. 有效管理

管理者可以通过以下四种 管理方式 对下属进行有效的管理：首先，管理者应当根据员工是否能够完成任务为标准来进行工作分配。关键是要知道员工的优势和劣势。为了增加员工对企业的认同，必须使他们感觉到他们的工作对企业来说是非常重要的。如果员工认为他们的贡献在某种程度上是独一无二的、特别的或具有创造性的，那么员工可能更加积极地工作，并且逐渐成为企业比较重要的资产。其次，管理者需要对自己的时间进行管理。因为拙劣的 时间管理 的后果，是 工作过程 和程序不能按部就班地进行。这可能导致员工和 外部顾客 的不满。员工非常重视自己的时间。如果时间不能很好地利用，员工可能感觉到管理者在费自己的时间。优秀员工和外部顾客可能就会消失。再次，管理者要善于对冲突进行管理。很多管理者由于工作繁忙而没有时间去思考解决冲突的最好办法。他们往往只作出被动反应而不会思考产生问题的原因。冲突影响企业的绩效以及目标的达成。管理者需要专心思考冲突的解决办法和如何防止冲突的产生。绩效改进辅导应当被认为是一种积极的行为。员工有权知道他们应当怎么做。与员工积极地沟通好的以及需要改进的绩效是管理者的一项义务。

最后，管理者要重视与离职者面谈。事实上 离职面谈 是发现员工真实感受的一种好的方式，从而在需要的时候采取合适的正确的 管理方式 。企业必须能够接受批评和不要惩罚批评者。大多数员工不相信管理者会这么做，他们害怕受到惩罚，尽管以后将不在企业工作。除非企业已经建立 信任机制 ，否则的话离职面谈的结果就不能达到期望的效果。同时离职面谈的反馈结果如果没有得到运用，那么离职面谈就毫无意义；如果能够合理运用离职面谈的话，那么可以作为识别企业中存在问题的一种手段，进而导致问题的解决。

3.招聘合适的人

雇佣/招聘/配备是避免员工关系问题的非常重要的一个方面。预防性的措施包括良好的面试，实际工作 预演 。需要花费一定的时间把企业的政策、工作程序以及员工与雇主的 法律义务 告知新员工。把合适的人引进到企业中来，招募与甄选是进行防护的第一道关口。决定谁是合适的人不能完全依据经验与学历，还要考虑其个性、态度、 沟通技能 以及其他与企业相匹配的行为特性。比如在招聘或提拔管理者时，需要候选人具备较强的人际沟通技能。如果管理者沟通技能拙劣，那么以后将会产生冲突和其下属的 工作绩效 较低的问题。

4.确保良好的沟通

经验表明：建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现 管理目标 提供 精神支柱 和思想动力。一般来讲，成员沟通交往机会多、信息沟通状况好的企业员工关系较好。比如日本的许多优秀的企业（如 丰田 、 松下 等公司）在建立积极正向的员工方面做得非常出色，他们的最主要经验就是注意沟通，特别是双向沟通。双向沟通指信息的发生者和 接受者 的方向和地位不断更换，信息发出后会立即得到反馈。双向沟通的最大优点在于能达到真正意义上有效的人际沟通，可从多方面反应来对事物作出准确的判断，同时可增进彼此的了解，加深感情，特别是有助于了解员工的思想情绪以及 心理状态 。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。所以，沟通不仅是 信息传递 的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。企业中沟通的形式一般有以下五种：

第一、新 员工导向 。

这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的 离职率 。

第二、会议。

此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间 信息交换 的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。

第三、通过公司的刊物进行。

这种方式可能是一个主要的 沟通工具 ，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的 口头交流 。

第四、员工反馈。

比如定期的 员工态度调查 和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在 企业决策 中扮演重要作用。

第五、员工座谈会

每月定期由人力资源部组织，选定员工比较关心的一个主题，控制进程，不能偏离主题，气氛最好是活跃、轻松，畅所欲言，避免人身攻击等。

5、公平对待和尊重员工

企业在制定员工 奖酬 制度时一定要公平对待和尊重员工。有许多方法可以奖酬员工。其中一种方法是通过建立正式的奖酬制度来确保员工受到奖励。如果奖酬制度能够适当地执行，那么员工就会感觉自己受到了公平的对待，从而提高工作的积极性。 奖励计划 不应当只针对某些员工而把其他人排除在外。员工会很容易地发现企业的偏袒。企业应当精心设计报酬形式，因为任何形式的报酬或奖励都应当对员工有吸引力。只有这样，才能增加员工的 满意度 ，更好地激励员工。

6、 建立 员工帮助计划 （EAP）

EAP又称员工帮助项目或 员工援助项目 ，就是组织为帮助员工及其家属解决职业 心理健康问题 ，由组织出资为员工设置的一套系统的 服务项目 ，是 心理卫生服务 的一种。员工帮助计划的目的在于透过系统的需求发掘渠道，协助员工解决其生活及工作问题，如：工作适应、感情问题、法律诉讼等，帮助员工排除障碍，提高适应力，最终提升企业生产力。企业应当向员工提供有关员工帮助计划方面的信息并鼓励在需要的时候接受服务。这项计划应当与其他任何计划（比如医疗计划）一样受到企业的重视。例如 台积电 制订的EAP（员工帮助计划）目标是追求物质和心灵并重，努力营造 工作与生活 融合的舒适环境。比如公司设置了一个24小时的 开放空间 ，员工可以在这里舒解 工作压力 。

总结

企业可以通过制度，不断进行沟通、完善的管理和招聘适当的人来建立良好的员工关系。短期激励不应当与建立良好的员工关系而带来的长期回报相混淆。如果我们相信人力资源是人，以及公平地对待和重视他们的话，那么建立良好员工关系所付出的努力是值得的。因为没有什么能够替代良好的员工关系。