霍桑效应
又被称作为“被试效应、霍索恩效应”、所谓“被试效应”是指“由于实验对象对其被试身份的
认知
及
态度
而产生的实验偏差”。
简单来说，霍桑效应就是由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况。
霍桑是20世纪20年代位于美国芝加哥城郊外的一家
工厂
。它的设备先进、福利优越，但工人们仍然愤愤不平、生产效率一直很低下。
为研究
工作条件
与生产效率的关系，以及
社会
因素与生产效率的关系、美国科学院专门组织了一系列实验。实验期间，随着车间照明、工间休息等工作条件的逐步变化，工人的
生产率
不是像研究假设所描述的那样减低，反而是稳步提高。然而，致使生产率提高的真正原因是参加实验的工人在精神方面发生了巨大的变化，产生了一种参与感，觉得受到了重视，因而加倍努力地工作促使生产效率上升。
基于霍桑效应的
心理暗示
可以治疗抑郁、自皁、紧张等各种心理疾病，霍桑效应在
企业管理
应用和领导行为上也卓有成效。
霍桑效应的发现来自一次失败的管理研究。1924年11月﹐美国国家研究
委员会组织
了以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋(
威斯汀豪斯
)电气公司的霍桑工厂,他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。他们选定了
继电器
车间的六名女工作为观察对象。在七个阶段的试验中,主持人不断改变照明﹑工资﹑休息时间﹑午餐、环境等因素﹐希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统
管理理论
所坚持的观点，但是很遗憾，不管外在因素怎么改变﹐试验组的生产效率一直在上升。
后来这个令人困惑的结果引发了
管理学
上一场革命，历时九年的试验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的剌激，更有自身主观上的激励,从而诞生了管理行为理论,开始把人当作“人”而不是机器的
附属物
来看待了。
就霍桑试验本身来看﹐当这六个女工被抽出来成为一组的时候,她们就意识到了自己是特殊的
群体
﹐是试验的对象﹐是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的,是值得关注的。另一方面，这种特殊的地位使得六个女工之间团结得特别紧密﹐谁都不愿意拖这个集体的后腿﹐她们之间甚至形成了一种默契。就这样﹐个人微妙的心理和
团队精神
促使着她们的产量上升再上升！
霍桑效应说明:当一个人觉得自己被尊重，并且真正参与到工作或学习中，他就会表现出非常高的
效率
。
从旁人的角度﹐善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人 ;从
自我
的角度.你认为自己是什么样的人,你就能成为什么样的人。
与命运争吵的人，永远无法了解自己。 ——(美)惠特曼
