原创 | 我从全球顶尖领导力教练身上学到了什么？

重磅干货. 直播笔记 | 企业教练20问

什么是好的团队，和睦的？团结的？或者是氛围开放的？这些都不是！
革命不是请客吃饭，团队也不应该只是要求相安无事。 好的团队的标准，应该只有一个，就是能够达成团队存在的目标，实现团队存在的价值。
如果一个团队无法实现他的目标和价值，这个团队就不是好团队。
团队要履行自己的功能，就需要开展很多方面的相关工作。就算大家从事大概相似的事情，也会有具体场景和挑战的不同。
我们知道 “金无足赤、人无完人”，一个人很难把团队需要做的所有事情都做好，也不可能应对所有场景下的挑战，因此就需要由很多个体组成一个团队，为了共同的目标而努力。
比如，一个人不可能同时管理好研发、生产、销售、服务，就需要多个人组成一个经营班子；同样一个销售人员，也不可能跟所有类型的客户都能处得来，也就需要一些不同特点的销售。
虽然没有完美的个体，但由不完美的个体，可以组成一个优势互补的团队。 有一个比喻，说完美的团队，就是“瞎子背瘸子”，两者都能发挥自己的优势，就比分开各自行动走得更快。
但是在实际工作中，我们经常看到团队会非常倾向于同质化，也就是都会变得跟团队领导一个样，这实际上是团队领导主动选择的结果：
一方面他会选拔跟自己相似的人；
另一方面他会不断地把周围的人培养成自己的样子。
那要如何塑造一个优势互补的团队，总体来讲有几点：
1是：围绕团队目标，组建核心特质相似，非核心特质互补的团队
2是：形成团队共同的使命目标和文化价值观
3是：增加团队成员对自己和彼此的了解
4是：帮助团队成员成为“去自我中心”的成年人
最后：要建立起优势互补的分工和协作机制
泰普洛领导力夏勇军老师，从北师大心理学硕士毕业后，一直在从事人才测评与发展的相关工作，接触了大批的中国领导者和管理者。他研究发现：
很多管理者，无法基于对自我的准确认识，清晰定位自己的发展方向；也有很多人虽然有自己明确的发展方向，但在采取行动上却遵循了错误的原则，无法高效地实现成长。
后来，他带领团队耗费多年后，研发出符合国人背景文化和阅读习惯的CPI测评，并将人冰山下的个性特质颗粒度细分到39项。
我们期望能借助CPI，帮助更多人准确认识自己，更加有效地发展自己；帮助企业，从人才招聘到人岗匹配，从人才盘点到领导者发展，能一站式满足企业对人才的精准需求。
我们也基于此，开发了《CPI认证公开课》。课程目的主要是：
1. 提升掌握心理测评的基本原理，构建理解人性的框架和系统；
2. 有效提升对人才的识别能力，以及一对一反馈辅导技巧和团队分析诊断能力；
3. 塑造组织对于人才的认知标准的同频语言体系，找到适合公司发展的优秀人才基因，丰富组织人才发展手段和有效性，真正构建组织人才的核心竞争力。
我们欢迎所有对识人和关注人个性潜力的朋友，尤其面临团队壮大和组织转型的管理者们，一起加入这次识人探索之旅。戳此链接 or 扫描下方二维码，了解详情：
- 伟事达高管小组 - 埃隆·马斯克说：“老板的工作就是解决公司里最棘手的问题”。而在伟事达教练们面对的诸多问题中，高管成长的问题是最棘手的问题之一，多达40%的老板为此苦苦求解。
高管是老板经营企业的左膀右臂，如果高管止步不前，老板再厉害也难以拉动一家公司从优秀到卓越。帮助高管成长，也是帮助老板和整个企业。
高管私董会小组是全球CEO发展机构伟事达为核心高管量身打造，其本质是同伴相助，这是人类自古以来就善用的生存与发展之道，也是一个高效的、高能的、富有温度的高管成长解决方案。
高管私人董事会 · 每年6-8天 汇聚管理精英集体智慧，解决高管当下面临的真问题。
疲于奔命是很多管理者的现状。他们没有时间和精力跳出现状反观自身，这是因为大部分时候，跳出来并不能解决问题，他们宁愿把时间用在千头万绪的具体工作之中。而伟事达小组会的模式特点之一就是解决实际问题。
伟事达的发展和事实验证，几乎每个组员都能带着问题进小组会，带着可执行的行动步骤、充满信心地离开。能做到这一点，是因为伟事达小组遵循60多年所提炼的伟事达问题解决流程，凝结各位CEO和高管的集体智慧，使组员直面自身盲点，也能从他人身上更清楚了解自身。
周戌乾小组会现场
更专注于高管自身的问题和目标，给高管最佳状态。
伟事达教练们从不孤立看问题。他们旨在帮助高管进入理想状态，并分析影响这一状态的诸多原因。他们以特有的一对一方法，结合管理理论与公司实践，帮助高管梳理职业和个人目标。而后采用“评估—执行—回顾”的循环模式对高管保持必要的持续沟通，以结果为导向，强调长期跟进，关怀组员最终的成长。具体为：
▷ 教练是具有丰富实战经验的前任CEO
▷ 感同身受地理解现任CEO和高管的困惑
▷ 启迪思维、激发潜能、解决战略决策难题
▷ 督促成员落实“小组会”之行动承诺
▷ 困难时加油鼓励，成功时促使冷静
▷ 关注成员们的事业和生活平衡
在管理者最困惑的问题领域，提供最好的智力资源。
管理者应具备对事物的洞察力。如何在短时间内获得需要的知识而不流于浮泛和碎片化？这需要有人对高管需要学习的内容做更为凝练、系统、有见地的梳理和呈现，兼具知识和启发价值。
01. 立足高管问题需求、精准专家邀约，既有理论派、也有实战家。
02. 可充分与专家讨论自己最关心的问题 。
03. 全球顶尖专家提供独家线上演讲，更广泛更便利。
04. 伟事达专家演讲人库，是一个难得的事业发展指南。
伟事达现场与在线演讲人
拥有精准的、易得的全球商业与学习资源，让高管保持领先。
伟事达在全球20个国家拥有 2.4万 名会员、 8万 名全球会员。加入伟事达全球社区，可获得伟事达专属密码，不仅可与全球企业家共同探讨商业管理问题、切磋实战经验、探寻全球商机、寻找商业伙伴、分享最佳实践。最好的学习莫过于沉浸，加入伟事达全球网络社区，沉浸于全球化卓越商业环境，拥有无限可能。
▷ 伟事达在线社区：全球成员互动交流/会员真实的商业案例
▷ 伟事达资讯：伟事达新闻/会员管理体验分享/事业和生活平衡
▷ 伟事达论坛和互动：CEO和高管定期主题活动/跨小组成员交流/国际成员互访
伟事达会员中心
KE003组是2021年伟事达在中国启动的首个高管小组， 将由资深教练周戌乾陪伴带领，依据伟事达独特的四大学习模块，呈现“四位一体”完整价值，围绕高管的特殊阶段、特殊问题，给予针对性指导。
加入KE003组，开启2021成长之旅。
• CEO更省力，高管更有成就感
伟事达高管小组让企业拥有更强大的管理层，提升组织竞争力。
• 全员效率提升
通过提升高管效率，带动全员效率提升。
• 凝聚向心力
让高管个人成长和企业发展共生共赢，组织稳健而具有竞争力。
• 促业绩增长
帮助高管解决实际难题，助推企业在激烈竞争时代脱颖而出。根据长期跟踪访问，伟事达成员企业的增长率是行业平均水平的2.2倍。
钻石才能打磨钻石，高管需要富有领导力的同伴。伟事达高管小组为高管提供一个真正的提升道场，从个人到企业，从技能到方略，从现在到未来，从事业到生活，同道相助，全面提升。伟事达高管小组是高管成长之路上不可或缺的加油站。
KE003组 教练简介
伟事达私董会中国CE010组教练（近7年）、泰普洛领导力创始人、春秋书院理事长、上海随手公益基金会发起人之一。
1990年代初加入安达信，其后在美国艾利丹尼森(Avery Dennison)公司和加拿大摩亚(Moore)公司先后担任财务及人力资源总监、业务发展总监、中国区总经理。重回咨询界后，又曾担任安立顾问(Amrop International)中国业务首席代表、泰普洛集团(The Taplow Group)亚太地区全球董事。
南开大学管理学系硕士(1988年），加拿大麦克马斯特大学商学院访问学者（1992年），曾任教于上海财经大学和复旦大学。
周戌乾教练擅于将西方管理学经典理论与中国传统管理思想融汇贯通，助力企业家和高管们打开格局、提高理论素养和全局观，提高战略能力，开拓前瞻视野。
- 我们真诚地期待 - 在伟事达KE003小组，高管们和势均力敌的同伴、智慧热情的教练形成一个钻石三角。切磋脑力，解决问题，在欢声笑语间翻越高山。对于每一位小组成员而言，从此多了一打志同道合倾心相助的同伴，从此多了一位传道授业解惑的智慧教练，如影相随。
- 关于伟事达 - 伟事达（Vistage）自1957 年以来专注于提升CEO的事业成就和生活品质。伟事达目前在全球20个国家拥有超过24,000名会员。根据邓白氏（Dun & Bradstreet)2017年的调研显示，伟事达会员企业的增长率是全美企业平均增长率的2.2倍。会员留在伟事达小组的平均年限超过5年。
周戌乾教练观点
企业家和高管们从根本上提高认知水平，通过各种形式的持续学习而达到终身成长，对于企业的生存和发展至关重要的。
——选自周戌乾文章《周戌乾：影响领导者持续成功的思维模式》
同理心有五个层次: 第一层适当地倾听和回应；第二层积极地倾听；第三层了解所说事情的语境和说者的情绪；第四层对不同的人或事保持开放度；第五层换位思考。而感知能力则是指对细微变化的观察能力，它需要你感受到和回应一个人没有说出的关系和感觉，了解隐藏在别人感觉后面的更深层次的问题和担心的事情，做到“一叶知秋”。
——选自周戌乾文章《深度 | 高管教练、私董会与领导力发展》
成为领导者，也许是我们曾面对过的最艰难挑战。不管我们花了多少时间，练习正确的行为，都是一项永无止境的任务。了解并且避免错误，也是如此。因此，我们提出六个常见的领导力陷阱，希望对你有所警醒…
——选自周戌乾文章《独家编译 | 杰克·韦尔奇谈“领导者的六宗致命罪”》
当我们的企业家们在抱怨人才缺乏，员工敬业精神缺乏时，是否需要扪心自问：我们自己缺了什么？！我们自己以何种精神特质去吸引人才？！我们自己是员工的榜样吗？！
——选自周戌乾文章《谈中兴被解聘高管的告别信：文过饰非，辞不达“义”》
斯坦福大学心理学家卡罗尔·德韦克，在对 “成功” 进行了数十年研究后，发现了 “思维模式” 的力量，她将自己的研究成果写在了《终身成长》一书中。
这本书坐镇美国亚马逊心理类畅销榜10年，累计印量180万册，比尔·盖茨等大佬都来为该书作序。她提出：
我们获得的成功并不是能力和天赋决定的，更受到我们在追求目标的过程中，所展现出的思维模式的影响。
而真正的自信是：你有勇气敞开心扉，去欢迎新的变化和想法，不管他们来自何方。真正的自信，是来源于你的思维模式：你已经做好了随时成长的准备。
有哪些历史和现实因素，制约了我们学习和成长的动力？为什么说领导者的“成长思维”对企业发展至关重要？企业缺乏“成长思维”，会导致哪些管理难题？现实中，在人生不同阶段都能不断取得成功的人，是如何践行终身学习的理念？
上述问题，我们都将在本篇作答。本文作者 周戌乾 ，于 2002 年创立泰普洛领导力并运营至今，于2014年成为伟事达私董会全球认证总裁教练，他带领的伟事达私董会中国CEO10组运作 已近7年 ；他曾先后执教于上海财经大学和复旦大学，也曾担任外资跨国公司中国区负责人；他还参与创建国内企业家与学术界交流平台——春秋书院，许纪霖教授、刘擎教授等学术大咖都是春秋书院的常客。以下敬请enjoy：
| 全文共计4589字，预计4-6分钟 |
2014年夏，我在芝加哥参加伟事达国际总部组织的私董会教练认证培训。
在一次小组讨论会上，我问负责我们一个小组培训的一位伟事达大师级教练，“作为伟事达私董会教练，你感觉最骄傲的是哪一点？”
他几乎不假思索地回答： “我改变了许多CEO的人生” （“I have changed many CEOs’ life”）。
伟事达的核心价值，正是通过在教练主持下的私董会小组成员们，以 “信任、关怀、挑战” 的价值观，来学习互动，从而达到个人及业务的成长。
“我改变了许多CEO的人生”，意味着这位伟事达大师级教练使许多人得到双重成长，因而他对自己的成就，感到十分自豪。
由此可见，个人成长对于人生来说，具有至关重要的意义，且这种成长贯穿一生。即使是成年人，也有着 持续学习、终生成长 的需求。
Part 1
缺乏“成长思维”
给个人和组织都带来很大挑战 一般意义上，成年人的个人成长，有几个不同的层面：身心上、知识上、技能上、职业上等；也有不同快慢的阶段，青年时期较快，进入中年以后成长趋缓，乃至衰年停滞。
所以从普遍意义上讲，由于种种条件的变化，人到中年以后，实现持续个人成长十分不易，此理东西方皆然。
当一个人内驱力不强，不在意职业生涯发展，又没有担任一个组织大小团队领导角色的情况下，个人成长进入瓶颈期，一般不会带来多方面的大问题。
但若因机缘巧合，你已经成为了一个团队乃至一个商业组织的领导者，个人成长出现停滞， 则会给工作和组织带来很大的挑战。
这类挑战，可能会体现在这样几个方面：
一、身心的成熟度，低于实际工作的需要，如同理心程度较低，较易情绪化；
二、学习意愿及能力下降，导致与工作相关的知识准备不足，例如依靠营销和产品创业的企业家，对于其它领域的专业知识了解有限；
三、技能方面，尤其是软技能（soft skills），如沟通能力和领导力应对人际工作要求明显有困难；
四、职业生涯发展过程中，缺少某些方面的经验积累，致使解决管理难题时看不到关键点，也提不出有价值的疑问；比如一位企业接班人，被过早提拔到掌管全局的关键职位上，却并没有具体管理销售或生产运营方面的经验。
以上提到的挑战，在企业实际工作中，比比皆是。
若是在层级较低的职位上，上述缺陷相对容易被分权给能干的下属或上级干预所弥补。但如果这些问题，发生在企业家或企业高管们身上，则会对企业的顺利运作和发展，造成严重障碍。
所以，企业家或高管极为需要突破个人成长的平台期。 而走出瓶颈期，最重要的就是持续学习的意愿和学习能力。
从中国社会来看，存在着阻碍个人成长的文化根源与社会基石，体现在传统思想 资源的破坏与学校教育体系的失衡。
其一、中国虽然不是一个宗教社会，但中国文化传统里最主要思想资源的来源——儒家，推崇“修身、齐家、治国、平天下”的理念。所以，传统的中国社会精英有 “业精于勤而荒于嬉，行成于思而毁于随” 的实用理性精神。
当代中国的一些特殊历史事件，又导致中国传统文化中的正面价值被破坏殆尽，以致今天很多人的精神价值层面缺失，追求短期利益，而忽视长期个人成长的现象，相当普遍。如频繁跳槽而不顾职业记录的现象，可以说是司空见惯。
其二、 由于学校教育从方法到内容， 不注重常识和逻辑的问题， 离开学校后许多人已养成固定思维习惯。 对人和事物的判断，往往不是从常识和逻辑出发。
这种教育问题对企业人才的影响，就表现在很多企业从CEO到中层管理人员，在解决工作问题时，运用常识和逻辑分析的能力不够，进而影响学习提升的效果。
其三、学校教育体系在培养学生时，比较注重课本知识， 对如何与人平等沟通的理念和技能的训练却比较忽视，沟通能力培养很大程度上是缺失的。
于是，一个可悲的后果是，学校教育培养出来的大部分人，重要事项上不敢表露真实意见又不善于征求反馈，人际沟通技能普遍都比较弱。
而相当多的管理问题，实际上是沟通的问题。 沟通技能弱，对企业的发展、管理团队、个人学习成长，也构成了一个瓶颈。
从个人层面来说，亦存在着妨碍终生学习的深层原因，表现在社会认知与自我认知的欠缺上。
很多企业家和高管们，对以上不利的社会条件认识程度不高，加上过往成功的经历，导致自我认知水平下降。
这两方面情况，尤其是后者，是造成持续学习的意愿和能力不强的主要原因。
Part 3
“持续学习，终身成长”的理念
对企业家和企业高管尤为重要
最终会影响着企业的发展 尽管大多数中国本土企业，存在效率不高、效能不好、沟通成本高、管理与技术问题解决慢等现实状况，但由于改革开放以来，中国社会存在着大量商业机会以及受宏观政策影响的“风口”，大趋势带动了许多企业在粗放式经营下，仍然快速成长。
在此状况下，取得一定程度商业成功的企业家和高管们，极容易产生自负的心态，而不太关注个人的进一步成长。
虽然社会上，从大学商学院到各类培训机构开设的高端EMBA、总裁班会，常常门庭若市。但很多人主要的学习动机，是去建立人脉圈并寻找商业机会，目标短期化。
在此氛围中， 真正意在通过学习和实践，提升个人成长的高层商界人士，在比例上并不占多数。
这也或多或少从一个侧面，说明了尽管中国已经是世界第二大经济体，为何一次股灾就能致使一大批本土中小企业出现流动资金困难；为何宏观经济一波动，又有一大批企业命悬一线。
若对许多企业再做深入地了解，就能发现突出的常见病有：
管理层会议开得非常拖沓、冗长；讨论问题议程结构不清晰，发言不着重点；行动决定没有时间节点，没有跟进，甚至没有行动计划。
而这些问题的根源，就在于以CEO为首的高层团队领导及管理能力，与企业发展需求脱节。
因而，企业家和高管们从根本上提高认知水平，通过各种形式的持续学习而达到终身成长，对于企业的生存和发展至关重要的。
案例一：11家公司的临时CEO
我们泰普洛领导力团队，有位高级合伙人T.T. 陈天宗。以前曾在美国大企业做高管（一度是我的直接上司），做到一家工业品财富500强公司某事业部亚太区负责人。
他长期的职业生涯结束后，依然不断学习挑战自我。在数家私募股权公司担任运营合伙人，而后又担任多家欧美公司的临时CEO或临时总裁。在10多年的时间里，他先后出任临时CEO或临时总裁约十余次，其中包括一次全球临时CEO。
另外，在临时CEO工作之余，他还学习企业教练技术。近10度年来，他作为企业教练，对许多总经理、销售及市场经理、工厂经理和研发经理提供了基于他丰富工作经验的指导，取得了极佳的口碑，个人又增加了额外的成就感。
案例二：从中国走向全球的职业高管
一般而言，跨国企业的高管，都有良好的教育背景以及系统的在职技能训练。因此，很少有跨国公司的高管，能常年参加伟事达私董会小组的学习。而在我的010私董会小组，却有个例外，一家欧洲金属产品公司——吉凯恩亚洲区负责人孙立宇。
他在我们小组已经有6年多，我们每次开会时，他都主动承担首席记录官的工作。这意味着6年来每次会议，他都需要极为关注我们讨论的内容，付出格外的精力。然而，他的付出还是得到了回报。
由于他的勤奋，又善于解决问题，他原先负责的中国区业务业绩一直十分突出。近几年，他被总部两次赋予更大的责任，先是土耳其公司，后又加上印度两家工厂，都放在了他的管辖范围内，被升职为亚洲区负责人。
以我所知，在跨国制造企业的圈子里，很少有中国籍而且以前没有长期海外工作经历的高管，会受总部如此之高的信任。他职业生涯的成功，很大程度上得益于他持久不衰的成长动力和学习能力。
案例三：从高中生到造汽车，再造就全球最大智能电动床
我的私董会小组，还有位年长的组员，是A股上市公司麒盛科技董事长——唐国海。他在文革中下过乡，当年失去了完成中等教育接受高等教育机会。改革开放大潮兴起后，他通过不断学习，成了一位创新实业家。
他曾研发设计并且造过汽车，并在后来的创业过程中，用他积累的机械电子方面的专业知识，引入到其它产品中。后来，他成功一手培育出一家世界最大的跨国智能电动床系统产品公司，并在前两年顺利上市。
这几年，许多出口为主的企业，都深受中美贸易战和疫情之苦。而他的企业却能逆势发展，依然每年实现两位数增长。尤其难能可贵的是，事业如此成功，工作日程十分紧张，他仍然孜孜不倦地学习，是我们私董会小组里会议出席率最高者之一。
最近，我们的组员都交流了对未来十年/五年的挑战和机会的展望。他在回顾以往规划和未来时，满怀信心地说： “拜登78岁还在竞选总统，我再过十年还不到78岁！”
周戌乾Sheldon Zhou 泰普洛领导力执行合伙人，伟事达私董会全球认证总裁教练，伟事达中国CE010组教练（已运营近7年）。先后在安达信、美国艾利丹尼森、加拿大摩亚公司担任过高管。90年代末开始，任安立咨询中国业务首席代表、泰普洛集团亚太区全球董事。曾任教于上海财经大学和复旦大学。他深入研究西方领导力理论和中国传统“儒、道、法、墨、兵”等各家领导力智慧。现还任春秋书院理事长，同时还是“随手公益”上海发起人之一。更多介绍，请点击：（泰普洛伙伴说：我们的“老板”Sheldon Zhou）
周戌乾和他的伟事达010私董会小组 1、他带领的伟事达010组马上7岁啦！
了解私董会的伙伴一定知道，要同时召集十几位企业家，在同一时间同一场景下，去深度共创，绝非易事。但他不仅在2014年顺利组建了伟事达010私董会小组，而且小组成员们一路陪伴、彼此砥砺，稳稳走到了今天。19年，周戌乾教练还带着组员们，远赴美国硅谷，参访谷歌总部（Google）、硅谷数据公司（Equinix）参访来伟事达硅谷地区会员企业，与伟事达美国会员举行联席会议，并参观伟事达新迁址总部办公室，给010小组开创了多个第一。
| 前  言 | 泰普洛教练叶京生老师，学生时代就是妥妥的学霸一枚，清华本硕，德国知名大学博士，职业生涯顺风顺水，先后在奔驰和沃尔沃等世界500强企业，担任关键高管。转型做自由顾问和教练以后，仅2年多时间，就成为工程机械行业，为众多客户选择和信赖的KOL。
这一年多，叶老师从企业出来有过焦虑和不安，也有不适和心理落差，但他不仅稳稳地渡过这段转型期，还总结出许多心得和感悟，希望能激励更多的同道中人…想了解更多从职业经理人到自由顾问转型心路历程的朋友，可点击从“500强副总裁”到“个体户”，我的中年职业转型
本期，泰普洛领导力小编请叶老师作了快问快答，共计15个问题，3分钟让你快速get叶老师的职业经历和转型体悟。
特别提示：在上周的直播《人生下半场，中年人的职业发展和心态转型》点点击回看
我们收到很多小伙伴对中年转型，尤其转型到顾问和教练等领域，有很多疑问和不确定。所以，我们将陆续推出一系列的泰普洛教练转型故事。
如果您对这个话题感兴趣，可在留言区，留下您给教练的提问。我们将从中选出具有共性的问题，向N位教练征集回答和心得，帮助大家高效转型，少踩坑！
以下敬请enjoy…
| 全文共计3648字，预计3-4分钟 | 能否谈谈您的个人创业/职业经历？
我的职业发展之路十分顺利，运气很好，所以总是心存感恩之心。
清华大学、研究生、德国读博士、进入德国企业、加入沃尔沃成为高管，创业等，一起都似乎安排好的，包括做一名咨询顾问。
是什么样的机缘，让您成为一名顾问的？为什么想做顾问？对顾问事业的期望和定位？您对这个角色的理解和愿景是什么?
我在奔驰集团和沃尔沃工作时，就一直给员工做培训。
我觉得： 只有下属理解我的理念和思路，才能做出我期望的结果，所以总是亲自给他们培训，慢慢就喜欢上了培训和顾问工作。
刚刚加入德国公司时，我觉得自己迟早会回到中国企业工作，把外国公司先进的管理经验带给中国企业，后来到民企工作，发现管理上的差距很大，而顾问是一种很好的模式，能把自己的经验传授给企业。
顾问要能给企业带来价值，提升企业的管理水平。我在顾问行业还是个新手，还在摸索中。
为企业带来新洞察就是这个角色的愿景。
您觉得什么样的人适合做顾问？
顾问工作需要很强的 沟通能力 ，能说服企业做出改变，尝试新的管理模式和方法；
另外还要有 丰富的经验，善于总结 ，把好的经验转变成企业可以实施的方法来推广， 喜欢分享 ，把国内外先进的经验分享给大家，推动行业和企业的进步和发展。
最近，我就把工程机械行业制造商的几十位后市场副总裁/总监组织在一起，定期召开研讨会。我还请到美国咨询公司的专家，来分享国外的经验，交流行业后市场发展的经验和教训，帮助企业健康发展。
其实每个人都是一个影响源，一位好的领导就要让自己的影响力最大化，帮助自己周围的人变得更好，进步更快。不仅在工作方面，还有如何做人。
很多企业的老板，只关注下属是不是出活儿。我在带团队时，还关心员工的价值观，因为价值观不一致的下属不可能拿出你期望的业绩，会走偏。
根据你过去带团队和服务客户的经验，目前对领导者来说，比较普遍的痛点都是什么？
客户服务最重要的是速度，快速解决客户的问题。这一方面需要技术，更需要沟通和授权。
很多领导的问题就是不敢授权，怕员工犯错误。我在沃尔沃时，下属最喜欢的就是我给他们充分的授权。每个下属都能独立做决策，解决客户的问题。不需要我的批准，只需要向我报告结果，当然这个结果要经得起检验。
我告诉他们，做对了是你们的成绩，做错了我来承担。
唯一的例外：你必须从公司和客户的利益出发，不能因为代理商或客户给了你个人好处而做决定。只要出现这种情况，没有商量的余地，只能走人。
开县危机客户，区域服务经理不敢出面解决，最后只能走人。
浙江服务经理主动出面协调，顺利解决危机客户的矛盾，事后得到提拔。
一个成功的coaching/辅导/咨询项目，你认为最重要的要素有什么？
辅导项目我还做得不多，我感觉有几点很重要：
1、客户企业 管理层的承诺。
大家都很忙，管理层如果不重视，项目就很难获得成功。我去年接了一个客户体验项目，启动前我找每个高管谈话，要求得到他们的承诺，而且给员工和客户发公开信来宣传这个项目，否则一忙起来大家就顾不上了。
2、 周密的 计划和准备。
客户体验项目启动之初，我给员工做了好几次培训，说明这件事很重要，还做了内部调查，发现存在的问题。之后项目按照计划推进就比较顺利。
3. 员工的 参与很重要。
客户体验项目让员工之间的关系有了很大的改变，他们觉得收益很大，每次活动都积极参与，员工还主动写了几十篇与项目相关的文章，企业内部还展开了读书和交流的活动，效果出乎我的意料
多年来，在你服务的众多客户中，能不能分享1-2 个最让你有成就感，激发你价值感的客户案例？
顾问和培训需要紧密结合客户的需求，解决客户的问题才有价值。
刚做顾问工作时，无意中发现一个朋友的配件店完全没有计划，库存积压很严重，他希望我能帮助他做些改善。
为此我开始研究库存管理，还去参加了国外的网络培训课程，终于做出一套可行的库存预测软件，帮助徐工、柳工和很多代理商、配件店做出改善，客户评价很好，因为库存问题非常普遍。
库存管理和预测在中国还是空白，国外有些软件价格很高，也非常复杂。我投资了一家库存软件技术公司，我们的主要业务就是做库存预测和智能报告系统。
您觉得作为顾问，给客户的最大价值是什么？
最大的价值，当然是帮助企业变得更好。
我很幸运，一直从事客户服务和后市场发展的业务，以前市场很好，没有人重视这方面的业务。现在中国由增量市场进入存量市场，后市场的发展变得越来越重要，可多数企业不知道如何去做，我正好可以帮助他们。
还有就是帮助年轻人变得更好，现在的年轻人压力很大，很多人对自己的未来缺少清晰的想法，走一步看一步，这样根本无法成功。
顾问的角色，让您产生了哪些改变呢？
作为顾问，最大的好处就是有很多自己支配的时间，可以读很多书，听很多课，不断地学习，写下一些感悟。
在企业上班时，每天陷入会议中，根本没有时间读书、思考和总结。做了顾问才知道自己要学的东西太多。所以，做顾问以后真的有很大提高。
我觉得，作为顾问，参与咨询和顾问项目就是很好的学习过程。你必须不断学习和思考，才能把项目做好。
当然，跟其他一些经验丰富的顾问交流也让我受益匪浅，泰普洛平台上就有很多优秀的教练，还有一些体验课程。
|回复"教练团"，看泰普洛乘风破浪教练团|
如何看待教练/咨询行业未来在中国的发展？
教练/咨询行业在中国才刚刚起步，很多老板还不习惯使用顾问和教练。
前些年，中国市场的快速发展，让很多老板糊里糊涂地获得了成功，很多人还以为自己很厉害，天生就是管理天才，所以才能成功。
现在市场放缓了，企业遇到很大困难，管理问题都暴露出来，没有精细化的管理，企业很难可持续发展。在这种情况下，相信教练/咨询行业在中国会有更大的发展。
您与泰普洛合作了多长时间？如果用三个关键词请你形容一下对泰普洛平台的感受，会是什么？
与泰普洛合作两年多了，跟泰普洛老板Sheldon认识更是有十几年了。感觉非常好，有了这个平台让我很有依赖感。
因为不熟悉的领域可以找到老师来帮助我，不会讲的课可以找专家来讲。如果用三个关键词来形容：
第一个词是： 靠山 ，有家的感觉。
第二个词就是： 开窗 。遇到很多优秀的教练和老师，从他们那里学到了很多东西，读了他们写的文章，就像打开了一扇窗。
第三个词是： 机会 。在中国这个转型时期，相信未来泰普洛和这些专家顾问会有很多的合作机会，帮助中国企业提升管理水平，这些工作都是非常有意义。
给我们的读者推荐1本必读的书，你会推荐哪两本？原因是？
《不抱怨的世界》可点击购买，2009年前我认真地读了这本书，并按照书里讲的做法戴了手环。
我才发现：跟我想象的不一样，自己很喜欢抱怨。从那以后我开始改变自己，尽一切努力做正能量的人，释放积极的影响力，绝不抱怨，因为抱怨改变不了任何事。
这本书对我改变很大。
| 叶老师力荐的好书《不抱怨的世界》，点击下方图片，可立即购买 |
因为卡耐基说过：成功就是得到你想要的东西，快乐就是想要你得到的东西。
如果你不清楚自己想要什么（所爱），何言成功？你也很难有快乐。如果你不知道自己所长，也很难发挥自己的长处获得成功。
第二，人生为了得到自己想要的东西，也需要放弃很多。
我发现，整天想着发财、想着事业成功的人往往适得其反。反倒是那些有情怀，愿意为社会做出更大贡献的人，离成功更近。
所以，选择做有意义的事情很重要，会让你的生活更踏实、更充实。
2011年我从一家世界500强副总裁位置上辞职，在很多人看来很难理解，我却认为那是个好决定，这造就了现在的我，不然我根本没有能力成为咨询顾问和教练。
泰普洛中国高级合伙人 清华大学自动化系本科，清华大学精密仪器系硕士，德国斯图加特大学机械系工学博士，曾经在奔驰集团和沃尔沃集团等世界500强企业担任高管职务，20多年来在制造商、合资企业、研发中心、供应商、代理商和创业公司都有丰富的经验，培训咨询领域包括：传统行业的客户体验/如何提升客户忠诚度/零件库存管理/服务营销与客户关系管理/大客户项目销售方法/代理商服务管理/客户服务中的沟通艺术等。
特别预告：
在上周的直播《人生下半场，中年人的职业发展和心态转型》点击回看
我们收到很多小伙伴对中年转型，尤其转型到顾问和教练等领域，有很多疑问和不确定。所以，我们将陆续推出一系列的泰普洛教练转型故事。
如果您对这个话题感兴趣，可在留言区，留下您给教练的提问。我们将从中选出具有共性的问题，向N位教练征集回答和心得，帮助大家高效转型，少踩坑！
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-内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷
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人生总是充满意外，没有人会预想到2020年的春节假期，我们会以这样的方式度过…揪心，恐惧，无助，愤懑…经历快一周的情绪跌宕起伏，相信我们会慢慢明白：
除了默默关注疫情，祈祷同胞尽快康复，只能在家中安心等待，潜心接纳生活带给我们的一切。用这段特殊的时光，好好陪伴家人，仔细思考自己的2020。
未来永远值得期待，相信一切终将过去，有人会停在原地，而有人已迭代升级。
无论中外古今，总是有大量的箴言慧语，在告诉我们：认识自己、发展自己的重要性。《老子》讲“知人者智，知己者明”。我们认为个人发展的核心逻辑有四个方面：认知、反省、计划和行动。这四方面也是联系紧密的四步，个人发展，首先始于自我认知，继于自我反省，最终落实于计划和行动。
本期，泰普洛小编整理了 12月CPI领导力觉醒公开课 的部分内容，唯愿你能在安静的阅读和思考中，回到自我认知的起点，开启2020年个人成长和发展的新灵感。以下，敬请enjoy…文末有彩蛋，敬请留意…
在前一篇文章 《时机管理：时机不是一切，但一切都有时机》 ，我们就讲到：
我们的人生，也并不是一直上扬的斜线，而是有波峰波谷的曲线，就像一年有春夏秋冬，春播夏种，秋收冬藏；我们的命运也是时好时坏，运来时策马奔腾，运滞时原地踏步。
作为职场人，职业发展的道路也很难一帆风顺。职场人士的典型职业成长生涯有六道坎，从管理自己到管理他人，从管理一个人到管理一个小组，从部门负责人再到业务线的负责人，最终还可能成为整个公司的负责人。
越到后面，越充满挑战和困难。因为每道坎都可能会失败，都可能让人困顿不前；而且每道坎都比上道坎更难。
这些困难，可能来自于同事的竞争、领导的压力、业务对能力的要求，也可能来自于个人定位的僵化。
当个性特质却跟不上职位角色变化时，便会面临职业挑战
只要你身在职场，身处在职业生涯的不同阶段，就必须学会扮演不同的角色，按照不同的脚本行事。 当你承担一个岗位角色时，就要主动去管理自己满足该岗位的要求，从而实现“本色演出”。这个角色演久了，它便会潜移默化地内化成你的行为习惯，塑造为你的思维模式。
但是，问题又来了！当个性与岗位完美匹配后，你会发现自己的思维已经固化。当你迈向职业发展的下一阶段，而个性特质却跟不上角色变化时，便会面临失败。这样的例子，相信在我们每个人身边都比比皆是。过去的成功经验，恰恰成为你当下的绊脚石。
这种失败让人遂不及防且捉摸不透。原因何在呢？
因为不同的岗位角色，对人的要求都不同。这种不同，不仅仅是知识和技能层面，更多是对深层个性和特质的要求。而知识和技能的差距，可以通过额外的学习来弥补，但个性特质的差距，连自己的都难以识别，更不好弥补。
《老子》讲“知人者智，自知者明”。 个人的发展，始于自我认知 。我们要想在职场上的每个关键点都顺利通关，首先就要全面了解自己，对自己内在的稳定个性和特质，有清晰认知。只有这样，在面对职业生涯变换、岗位角色更替时，才能明白自己的优势与不足，确定下一步行动计划与发展方向。
可是，人最难的，就是认识自己
每个人受成长经历的影响，都会形成一套自己的主观视角。这种视角下的自己，常常与真实情况不符。比如有的人自恋一些，常常在各个方面都高估自己，有的人自卑一些，在评价自己时往往容易看低自己。
个人发展始于自我认知，但是自我认知一定要真实客观，如果仅凭个人自己努力去刻画自己，那么很容易就得出一些不真实的评价和认识，它们让人们无法看清自己，从而给个人发展带来麻烦。
我们可能无法找出自身真正存在的问题，继而也无法制定计划、开展行动，无法提升个人能力，实现职业生涯跨越式发展。因此， 我们需要通过“自我反省”来纠正“自我认知”的偏差。
在该实验中，皮亚杰在一个桌子上堆了三座颜色、形状各不相同的大山。他要求一个孩子绕桌一圈，从四个角度观察这三座山。然后要求孩子面对模型而坐，并在山的另一边放置一个洋娃娃，然后要求孩子描述从洋娃娃的角度看到的山是什么样的，并要求他从四张图片中指出哪一张是玩具娃娃看到的“山”。这个实验考察的是——换位思考的能力。
实验发现，平均5岁以前的小孩无法做出判断，都会选择从自己角度看到的山的照片。这种自我中心，让个人倾向于有利于自己的方式来归因，这也叫做 自我服务偏差 。
“自我中心”，是非常普遍的现象和常见的心态
千万不要以为只有小朋友才会这样做，我们每个人都是歪曲事实的高手。你不妨回忆一下自己和身边人，是不是在获取成功时，多会归因于自己的努力、智慧或能力的结果；但若失败，就会归因于运气不好、他人没有配合、环境不佳等各种外部因素。
每个公司，每个层级的管理者都会出现这样的想法，比如：这个事情要是没有我就完蛋了、又碰上了猪一样的队友……但是，这种归因方式明显问题重重。它把个人需求放在岗位角色和团队需求之上，无法实现个人发展。
当然，“自我中心”并非是自私、不讲理或道德败坏，而是无法从宏观、完整、外在的视角，去客观审视自己，无意识地按照自己的本来方式去做事。
这样的结果，就是我们无法看清自己，无法让个人能力得到跃迁，职业生涯的跨越式发展也就无从谈起了。
我们需要“外部视角”式的自我反省
个人并不能真正获得一种外在视角，我们需要练习的是一种“外部视角”式的自我反省。
以教育孩子为例。当你的孩子犯错，你很想体罚他，声称要给他一个教训。但是，你是否能清晰分辨：
这种内心冲动，是真正为了教育孩子，还是为了发泄自己的愤怒？你是否能察觉到做这件事背后的动机？你是否能看见自己的情绪？
当你能想到这些问题时，你就是在以一种“外在视角”来反省自己，这种自我反省是更深层次的自我认知。
古希腊德尔菲神庙的廊柱上刻着一句箴言：“ 人啊，认识你自己 。”但是，从古至今，认识自己都没有那么简单。
如果你一直没有自我反省的习惯，那么不妨借助专业的个性测评工具。借助于专业和客观的工具，个人的主观色彩可以得到更多修正，可以比传统的观察与内省更简便、深入地认识自己。
Part3 关于个人发展的6个核心建议 通过自我认知与自我反省，再借助专业的测评工具，如CPI，我们已经认识到自己的个性和特质，优势和劣势，也就有了大致的发展目标，哪些地方需要继续发扬，哪些地方需要管理和补足。
新年伊始，很多对自我成长和发展的伙伴，都会选择在这个时机，来制定明年的发展计划。这些计划因人而异，但有一些围绕个人发展的基本原则，却是共通的， 我们总结了6条建议，希望对你有所启发：
1、卓越一定不是完美，而是要发挥显著优势
我们每个人都知道世界第一高峰，是珠穆朗玛峰。但你知道世界第二高峰、第三高峰吗？可能鲜有人知。
但说起黄山和泰山，恐怕又无人不知。虽然高度不及世界第二第三的山峰，但文化和历史底蕴，让它们赫赫有名。这就是我们要发展的显著优势。
我们从小的教育，就告诉我们：人要德智体美劳全面发展，但显然是不可能的。因此，我们不是要追求完美，而是追求卓越的显著优势。
在一个组织内部，不同伙伴交换的是能力、经验、知识、技能等等。小A能设计出最好的产品，小B能将成本控制到最低，小C擅长谈客户……每个人的工作量不大，通过发挥优势形成强大合力，使公司具有竞争力。
如果你在每一个环节都能参与，但没有时间和精力打磨自己的显著优势，你会真正卓越吗？恐怕很难。
2、不用弥补所有不足，但要避免那些致命短板
要管理起你的缺点或者弱势，不能让它影响到你的工作或生活。
如果你的弱势是计划性差，工作效率不高等必要能力时，就要借助工具来辅助。例如一个人若丢三落四，那就应该尽可能多用手机备忘录等工具，来提醒自己，或强迫性地将所有事项记录下来。你至少需要把自己的弱项管理好，不能任其泛滥，进而影响自己的工作。当然，在这之前，你必须清楚认识自己的弱项在哪里，方可对症下药。
当我们在工作中感到痛苦、纠结或挣扎时，往往是因为该工作用到了你的弱点。如果我们能够充分认识并发挥自己的优势，同时又能管理好弱势，对于个人来说，更容易获取事业的进步和成就。
正如德鲁克所说： “唯有依靠优势，才能真正实现卓越，人不能依靠弱点做出成绩，从无能提升到平庸所要付出的精力，远远超过从一流提升到卓越所要付出的努力。”
3、选择发展的素质时，首先要考虑的是个人激情和组织需求
法国作家安托万·德·圣·埃克苏佩里曾说过： “如果你想建造一艘船，先不要把人们召集起来采集木材、分配工作和发号施令，而要引导他们向往浩瀚无边的大海。”
按照人们通常的发展思路，在制定个人发展计划时，首先寻找自己的不足。但是，如果你不知道个人激情所在的话，所有这些基于短板提出的发展意见，是不可能落实的。所以，我们第一要考虑的是个人真正激情所在，才能通过学习来发展和培训。激情是你最感兴趣的事情，以及想要达到的职业目标，而组织需求则是组织和工作岗位对你的要求。
三者的关系会出现以下几种组合：第一，你的激情所在也是组织的需求，但没有才能，只是个门外汉；第二，你会做事，组织也希望你这样做，但你不愿意做，这一职业对你而言变成了苦差事；第三，你有才能和激情，但并非组织所期望的，纯属业余爱好；第四，三者相互平行，痛苦一生；第五，三者两两相交，职业良好发展。
那么，你是属于哪一种呢？
所有人的职业发展过程，实际是寻求这三个因素彼此相交的部分不断扩大。 由于才能和激情很难达成完全融合，我们首先要考虑的是个人激情，再是组织需求；基于这两者的交叉部分，我们再考虑发挥优势和制约致命短板，来发挥我们的才能。
4、不要强求改变自己，有效管理，也是发展的重要成果
有一种描述“人”内在属性的“冰山理论”，把一座冰山分为海面上、海面下表层和海面下深层三部分。
海面上代表人的知识、技能和经验，海面下表层代表人的社会角色和价值观，海面下深层代表人的自我形象、特质和动机。我们所有行为的展现，都会受到社会角色和价值观的影响。
系统成长的第一步，就是真正认识到你的角色和价值观。如果这种学习是长期可持续的，那么还需要关注对自己内在个性、动机的需求管理。这种成长坚持地越久，你的内在管理，所需要付出的精力就越少。
当角色发生变化，在人的大脑中，所有的知识记忆、思维模式实际是若干神经元的连接和组合，这一神经元之间的链接叫做 长时程增强（long-term potentiation，LTP） 。
不断地复习新的知识点或练习办公技能，能使知识和技能转化为自发的行为，个性和思维模式也是如此。 它们是长期塑造的生物基础，自我管理就是给自己加个开关。
成人主要通过理论学习、人际学习和思维演练，来促进个人能力的长远发展。其中思维演练尤为重要，将自己置身于情境下，通过独角演练、互动演练和实践锻炼，总结和反思，增强学习的有效性。
5、与其依靠自己薄弱的意志力，不如采取更系统的方法
我们先来看个例子，假如要在酒店卫生间中放一个标语，有三个方案：
第一个：“为了保护环境，请重复使用毛巾”；第二个：“请重复使用毛巾，与我们一起维护环境”；第三个：“请跟其他人一起，重复使用毛巾保护环境”。
你觉得哪一种更好？显然第三种的写法会比前面两种好很多。因为有一种共同的参与感，让客人觉得不是一个人在行动。基于这一原理，向大家推荐几种系统方法：
比如：社会动力，向自己施加舆论压力。朋友圈背单词打卡、运动打卡，便是利用朋友圈向自己施加压力。有句话叫做“你所做的所有努力，都是在为过去吹的牛付出。”因此，吹牛说大话是让别人给你压力，也是能够自我改变的重要因素。
再比如：系统动力，设置物质激励。如果你跟别人打赌：我今年要是没瘦下来10斤，我给你一万元；如果瘦下来，你一分钱不用给我。
6、团队协作，取长补短，也是自我发展的重要方式
如果有一些特质，你根本不想改变，这说明你对自我接纳和认同度很高。但是，有些事虽然你不想做，但对团队或组织而言必须做，这时候就需要团队协作，取长补短，实现自我发展。
没有个性完美的个人，但如果能在团队的搭建过程中，考虑到成员的互补性，这个团队将会更具优势。
这样的团队该如何管理呢？我们需要遵循团队的价值观，来诉诸团队共同的目标。在这样的愿景下，团队中的个人可以适当地管理自己的个性特点，再加上团队成员间有清晰的自我认知和彼此认知，使个人能够减弱原本的思维模式、行为习惯与个性倾向对自己的影响，更加客观公允地行动。在这一过程中，人实现了自我发展与进步。 综上，通过清晰的自我认知与自我反省，通过制定个人发展计划、采取具体行动，我们是完全有可能来实现自我发展和成长的。
但现实的情况往往更复杂，也许你正身处一个糟糕的环境，无暇进行自我认知与反省，也许你担心理论虽好，但究竟能否帮助自己成长？也许你在怀疑自己：计划很好，但是我可以做到吗？结果很好，但是我值得吗？
皮格马利翁效应
如果你产生了这样的自我疑问，我们来了解一下近来很火的“皮格马利翁效应”。
皮格马利翁，是希腊神话中的塞浦路斯国王，擅长雕刻。他不喜欢凡间女子。他雕刻了一位美丽动人的少女，并堕入爱河。于是他向上天祈求少女能活过来，与他结为夫妻。他的爱感动了阿佛洛狄忒女神，她施法实现了他的愿望，从此皮格马利翁与少女幸福地生活在了一起。
这种自我实现的预言，就被叫作“皮格马利翁效应”。 心理学家罗森塔尔对此展开了研究。他从一所学校的6个班级中，随机抽取了6个人，总共36人。他把这36个人随机分成了两组，让他们做了一个测验。
他对学校老师说，经过我们的测评，第一组孩子具有很强的学习潜力，而第二组孩子跟其他学生没有区别。
一个学期后，他发现：
被告知学习潜力更大的学生学习成绩有了显著的进步。因为老师们认为这组学生是被专家测评出来很有学习潜力的人，如果他没听懂我讲的课，一定是我自己没讲好，那么老师会再换个角度讲一遍。
而第二组孩子，如果没有听懂讲课内容，老师认为他们果然是普通学生。经过一年的学习，这些孩子的学习成绩也并未有改变。
“皮格马利翁效应”同样适用于我们每个人的发展。如果我们相信自己，对自己有坚定的信心和期望，这些期望将会映射在我们修饰或未加修饰的言行之中，我们自己会得到正面的心理暗示，周围的人也会得到这些信息，并给我们一些正面的反馈，最终我们更有可能实现自己的发展目标。
请相信相信的力量。 - 为什么说内在属性是人一切外在表现的根源，是行为和结果的基础？
在本篇中，我们将逐一回答以上问题，相信能打开你认知和发展自我/他人的全新角度，找到职场幸福力的根源。本篇作者——泰普洛领导力业务合伙人夏勇军，是人才发展和测评的资深专家，北师大心理学硕士。
以下敬请enjoy……
| 小编提醒：文末有隐藏彩蛋…|
1、“今年春天新入职的一位姑娘，因为提交的报告中有很多错别字，我对她说‘这样的工作成果你也能拿得出来，你不觉得很不专业么！’就这么一句话，人家姑娘下午就交了个辞职信，第二天就直接不来了…”
2、“我这个下属，很多时候真是让人哭笑不得。安排给他的每个任务，都需要跟他辩论半天，如果不把问题背后的一些事情说清楚，他就一直刨根问底，没完没了，无论你说点什么，他都要质疑你的正确性。”
3、“公司年轻员工离职率一直都很高，我们招聘的一些海归和国内名牌大学毕业的学生，干一年左右就会流失一半。离职谈话普遍认为工作没有意思，天天都是干一样的事情，觉得无法发挥自己兴趣和优势…”
4、“昨天面试了一个90后候选人，我都还没有开始提问，就问我每周加班时间有多少，周末会不会加班，然后说如果经常加班的话她就不考虑了，因为她不想因为工作而减少跟家人相处的时间…”
类似这样的场景，今天的管理者几乎每天都会碰到。因此，很多人会把这样的挑战，归结为90后和00后本身的问题。有很多研究90后00后的人，总结了他们的一些特点，比如“自我中心”、“个性张扬”、“自尊心强”、“缺乏感恩心态”、“社交能力差”等等。
作为长期与管理者打交道的顾问，我并不赞同这些说法，我认为这样的标签，只是片面和表面地让我们以为掌握了问题的原因，其实不然。
第一个原因：时代变迁，环境可以变化，但人性不会有太多变化。
我们每个人的喜怒哀乐，与五千年前的祖先相比，并不会有太大区别。如果60后、70后具有90后、00后那样的物质条件，并且取消自己的负担，可能也会同样地放飞自我。
这些90后00后的不一样，本质不是内在特点的变化，而是对外在服从的减少，听从自己内心感受的增多。
第二个原因：任何给某个人群贴标签的行为，都是识人的偏见。
不可否认，的确有一些年轻人是“缺乏感恩心态”、“自我中心的”，但还有很多年轻人是“富有感恩心态”、“不自我中心的”。
为了简化认知，而对一个人群打上刻板印象，并非管理者的明智之举。我就认识很多家里非常富有，但工作同样甚至更加认真负责的年轻人。
追求的多样化，导致人们不会再臣服于一个权威
人文主义的逐渐盛行，导致多样化的广泛出现，因为人们对自己内心深处的追求本来就各有不同。
在过去，这种多样化的需求被生存的欲望压抑了，不能得到满足；而到了现在，更多的人可以不用太想着活下去的问题，因此会毫无顾忌地追求自己想要的东西。
因为追求的多样化，导致人们不会再臣服于某一个权威的标准。在过去，宗教、权威、家族、父母、领导，都是这些权威标准的制定者。而在当前和未来，这些权威的制定者必然会备感失落，因为年轻人不再遵守这些标准，并且不再重视那些被强加的东西。
竞争的现实和以人为本的追求，导致了职场严峻的挑战
社会加速导致的竞争加剧，以及生活改善带来的以人为本，这两种趋势之间的冲突，决定了我们当前所面临的各种严峻的职场挑战。这些挑战包括选专业、求职、换工作、职业倦怠、中年危机等等。
一方面，竞争的加剧，要求人们更加出色地完成比前人更加复杂和困难的工作 。
工作没那么容易了，如果抉择稍有不慎，或者努力略微不足，则很难在工作中取得优秀的表现，无法在充满荆棘的路上追求职业的成功，不能实现人生的意义。
另一方面，生活的改善，人们没有了生死攸关的生存压力，而对内心体验的要求更高，因此很难接受作为生活重要组成部分的「工作」，充满沮丧和不开心 。
如果选择了那些自己根本不喜欢、不擅长的工作，则会导致内心产生非常负面的情绪，感受不到快乐，这样的工作状态既不健康，也不会长久，更称不上幸福。
part 2 所以，幸福工作的秘诀：意义和快乐得兼 在参与竞争「获取意义」和追求体验「享受快乐」的两难中，如果只是要求自己迎合社会加速提出的要求，而不顾自我感受，我们就会陷入疲于奔命的状态；如果只是一味注重自我感受，而不顾对意义的追求，我们也会陷入享乐主义的空虚中。
对两难问题的处理，最简单的方法就是答案二选一；另一种方法是跳出条件的限制，思考如何同时兼顾两者。要同时兼顾意义和快乐，最简单的方法就是寻找两者的交集，找到那些既能给你意义又令你开心的事。
对于职业成功也是一样的，成功的方式多种多样，并没有一个统一的标准，创业成功成为企业家可以叫成功；教书育人桃李满天下可以叫成功；抓住一门绝学成为一名匠人可以叫成功；
当代大哲学家冯友兰，曾将人的精神境界可以分为四个等级，分别是自然境界、功利境界、道德境界和天地境界。
自然境界的人，做事是顺从自己的本能，就像原始人或婴儿一样，很少思考事情的意义；功利境界的人，做事以对自己有利为出发点，以利害得失来权衡事情的意义。
道德境界的人，做事会“正其义不谋其利”，为他人和社会整体考虑，采取符合道德意义的道德行为；而天地境界的人，了解到社会整体之上，还有更大的宇宙整体，在与宇宙同一中，了解做的事情的意义，自觉他正在做的事。
天地境界的人，做的也是平常人做的事，但因为有了高度的觉解，对自己和自己正在做的事情有充分的觉察，其意义就完全不同。
追求幸福的过程，关键就在于觉醒，包括对自我的觉醒，对环境的觉醒，以及对如何发展自我的觉醒。
有很多人的职业是不幸福的，他们几乎都没有按照自己的擅长和喜好，来选择从事的职业：
不喜欢跟人打交道的人，却被逼着每天约见不同的客户；不擅长处理数字问题的人，却不得不花很多时间来处理报表；还有很多根本不想领导他人的管理者，不得不为了多赚点钱或获得社会地位，而痛苦地承担起领导角色。
读到文章的你，不妨也问问自己：在日常工作中，你是否有机会每天都做最擅长的事？你能否在日常工作中发挥到自己的优势？
认识自我，并非仅仅只是为了学习和改变以适应环境，也是追求人生幸福的必要途径。
只有充分认识自己，对自己的思维模式和行为习惯有清晰认知的人，才会知道自己为什么而高兴或悲伤，而不是成为情绪的奴隶；一个人只有了解自己的优势和短板，才会更容易获得成功，也能避免因为自己的行为习惯而导致的风险。
相反，所有不重视认识自己、管理自己和完善自己的人，因为缺乏对自己的认知，会在生命本能的驱动下去采取行动，只能追求肤浅的幸福，这种幸福就像动物饿了找吃的，渴了找喝的，困了找睡的一样，是无意识的，因此也就无法获取真正的幸福。
人们认识自己、接纳自己、提升自己的需求，如果只是停留在知识和技能层面，并不会对个人长远幸福带来太大影响。所以，真正的自我认识，应当是深入地自我认识，是对自己内在稳定的个性特质的认识。
科学的工具，能快速高效地帮助我们认识自己和他人
借助于心理测量的专业方法和工具，比如我们历时5年研发出的CPI测评，我们可以比传统的观察或内省，更简便、深入地认识自己和他人。
每个人都会受到个人成长经历的影响，形成自己一套带有主观色彩的视角，这种视角下的自己和他人，常常与真实的情况不符。借助于科学研究的工具，个人的主观色彩可以得到更多的修正，以真实有效地认识自己和他人。
对自我和他人的认识，从小的价值来看，可以帮助我们更好地发现自己和他人的优势，识别个人身上的致命短板，找到个人学习和发展的重点，提升事业或职业成功的概率；从大的价值来看，人的一生如果只是关注外在而忽略内在，仅是在生命本能的促动下度过，完全随着自己的性子来做事，虽然快意恩仇，但很可能与真正的幸福擦肩而过。
认识自己，改变自己，是人的一生永恒的主题！
无论中外，不管古今，总是有大量的箴言慧语在告诉我们认识自己、发展自己的重要性。了解他人，改变他人，也是我们每个人作为社会群体中的一员，一直在试图做的事情。
《老子》讲“知人者智，知己者明”，佛教讲“度己度人”，都是在说认识自己和认识他人的价值。
一个人只有认识了自己，才能接纳自己，才能更好地发展自己；同样一个人也只有认识了他人，才能真正理解他人，预测、影响和改变他人。
对这三者有清晰的认识，看到他们的区别和关联，是我们理解人的第一步。
内在属性 ，是人们内在的特点，比如热情、聪明、仁慈、乐观、坚韧，这些特点具有相对较长时间的稳定性，不会在短期内有太大的变化。
外在行为 ，是一个人具体展现出的动作或抉择，比如加班到半夜、拒绝他人、帮助别人、表扬下属等。
结果状态 ，是个人具备、拥有或创造的外在之物，比如富裕有钱、有很多粉丝、有良好绩效表现、有同事们广泛的支持等。
三者之间的关系，具有两面性：
一方面，人们的内在属性，会影响其外在的行为表现，而行为又进一步导致结果的产生，最终结果状态的长期持续，也会塑造人的内在属性；
另一方面，结果并非完全由个人所采取的行为所决定，机遇同样也会对结果产生重要影响；行为也不是完全发自于内在的属性特点，环境也会导致个体采取某些行动；个人内在属性的塑造，除了个人当前的状态和拥有的结果，先天因素也有重要影响。
寻求因果关系，是人们的一种本能，因此对上述第一方面，即三个层面的一致性关系的理解并不困难。
比如有一句话叫“可怜之人必有可恨之处”，人之所以可怜，是因为其处境和遭遇；而其令人可恨，则是因为内在的一些不良属性，这是结果状态和内在属性的一致。
part 5 摆脱刻板印象和偏见思维 正是因为人们总是试图用因果关系来解释周围的事情，所以刻板印象和偏见也无所不在。这会导致对上述第二方方面，即人的三个层面的不一致性，理解不够深入。
我们要看到三种不一致：第一种是结果状态和外在行为的不一致；第二种是外在行为和内在属性的不一致；第三种是内在属性和结果状态的不一致。
第一种不一致，是结果状态和外在行为的不一致。
一个人很富有，或者他今年所管辖的业务取得了很好的成果，这是结果状态。结果状态是个人的行为表现和外在机遇所共同产生，因此结果状态和行为表现之间存在着不一致（差异性）。
一个人很富有，这些财富可能并非自己努力工作赚来，也不是祖辈留给自己的遗产，可能是买彩票中的奖。
某人管辖的业务取得了很好的成果，业绩出众，但这些业绩成果和他自己的行为可能并没有直接关系，仅仅是因为碰到了一些有利条件。这是结果状态和外在行为的不一致。
第二种不一致，是外在行为和内在属性的不一致。
行为表现由人的内在属性和外部环境所共同影响，因此两者之间也存在着不一致。
经常加班的人，可能并非自己喜欢加班，而是公司的文化环境使他不好意思准时下班，或者因为公司加班可以吃到免费晚餐。
第三种不一致，是个人结果状态和内在属性的不一致。
有个成语叫“为富不仁”，是说有钱的人唯利是图，经常不顾他人死活。但人的内在属性，与其获得的结果不一定是完全一致的。比如“好心办坏事”、“好人不长命，祸害遗千年”就是说明良好的内在属性，并不一定能获得良好的结果。这是结果状态和内在属性的不一致。
在具体的情况下，这三种不一致会以各种形式存在。比如“处在风口上，猪也会飞”，猪飞在天空的状态，不是因为猪做了努力，也不是猪体力强体重轻，而是有风口这个外部机遇。这个例子中内在属性和外在行为是一致的，但结果由于机遇的影响并不一致。
在上述三个层次中， 内在属性是一切的根源，是行为和结果的基础 。
结果和行为由于其外在性，很容易被观察和识别，但人的内在属性由于其内在性，则不容易被看到。因此， 深入分析人的内在属性，是深入了解人的最重要部分 。
如果你关注人的成长与发展，对洞悉人有着强烈的兴趣；
如果你认同越是有效的人才管理，就越应该关注对人“内在属性”的管理；
如果你是一位资深HR/企业教练/CEO；
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这一系列问题，都将在本篇中阐述。作者陈玮，泰普洛业务合伙人，现为北大汇丰商学院管理实践教授、北大汇丰创新创业中心主任，曾任滴滴出行高级副总裁、万科执行副总裁兼首席人力资源官、Hay Group大中华区总裁等职。
之前我们推送过几篇陈玮老师的文章，广受读者好评。在 从中国智慧和西方模型，看 “ 领导力的修炼 ” ，陈老师从洞见现实、中国智慧、西方模型三个方面，谈到了创业者和领导者的进化与修炼；在 “ 领导力修炼 ” 的三个维度：认知、情商和哲学 中，他从方法论上分享：创业者和领导者如何持续升级和进化，并用“陈三角”模型来具体解释。
而本篇，适合每一位追求个人成长和有意义人生的朋友，细细品味阅读。以下enjoy：
小编提醒：文末有两重彩蛋 ，千万不要错过…
开悟是700到1000分的人达到的境界。那么谁是真正开悟者呢，可以想象真正的开悟者在人群中是很少的，作者也说他一生很少看到真正的开悟者。
借用孔子的说法，我想真正的开悟者至少要达到“60而耳顺、70而从心所欲不逾矩”的境界。
而对我们大部分人的一生来说，都是在正能量和负能量的交织中展开，并向前推进的。
能量自测的小游戏
从意识层级这一模型来看，200分以下很多的情感或意识，大都是以自我为中心的；而200分以上的情感或意识的产生，主要是开始去关注周围的世界和人。
如何让我们用这个框架来，对自己的过去作一个盘点？你可以画一个四象限的图，横坐标是生活和工作两个维度，纵坐标是高分和低分，以200分为界。
在生活和工作两个维度，常常出现了哪些200分以上或以下的意识或情感，建议你花几分钟时间很诚实地写下来。
最近一段时间，我在好几个场合，包括有公司的高管群体，商学院的资深学员群体等等，让大家做这样的一个练习。
发现大家在工作和生活中，是有不少正能量的，比如喜悦、主动、宽容、淡定等等；但也出现了不少负能量的意识，比如愤怒、内疚和恐惧。
很多的内疚是对家人的，这点大家很容易产生共鸣。我们觉得自己工作时间太长，整天不回家吃饭，没有时间陪父母和孩子等等。因为压力大，即使跟家人在一起的时候，也不是很用心，一起相处的时间质量并不高。
这些都是当今中国的大问题，好像是成功所需要付出的代价。但“出来混，总是要还的”。有些事情的代价，是延迟到来的，有一天会来找我们的麻烦的。
工作中的常见负能量
有一个是愤怒，为什么愤怒？有人说是因为有猪一样的队友，而不是神一样的队友，所以我们觉得很愤怒，控制不住自己。
另外一个是恐惧，不少人对未来的不确定感到恐惧。当然负面情绪，包括愤怒和恐惧，也可以产生能量和动力，产生爆发力推动事情往前走。
但 长期来看，负面情绪不仅伤身体，而且也会阻碍自己和团队的创造力。
关于能量层级的更多内容，之前在 影响领导力的本质：能量层级 一文中，我们也有详细介绍，欢迎回顾。
在人生的不同阶段，我们时常都会做这样的事，比如立个flag；但研究发现，88%的决心，比如瘦身、多读书、戒烟等等，都是做不到的；而其实写这些决心的人，大概有52%的人，在开始做年度规划和决心时，对于能否实现都是信心满满的。
既然如此，那我们还需要下决心、定目标吗？
我的答案是肯定的！那么我们要从哪些方面来实现决心呢？
在这里，我提出一个五大领域全面成长的框架：身体 (physical) 、认知 (cognitive) 、情感 (emotional) 、社交 (social) 、灵魂 (spiritual) 。
人生第一大精进：身体 首先是身体上，你今天锻炼了吗？有多少人有运动习惯？每周运动3-4次，每次半个小时的。
我每次在公开演讲或公司内训中，都会问这个问题。通常我会看到大约有25%的人，表明他们已经有这个运动健身的习惯。一开始我觉得有些诧异，为什么在所谓的精英人群中，拥有运动习惯的人这么少。
但后来我也想明白了。我真正意识到运动健身的重要性，并付诸实践，也就是最近几年的事。
其实，人的懒惰和惯性的力量，是非常强大的。
2009年，我在哈佛商学院参加一个十周的高级管理课程（AMP）。我和另外7位同学住在一个大的套间里。我们每个人的房间都很小，刚够放一张书桌。
这种设计可能就是让我们不要宅在自己的房间里，而是走出房间来到客厅跟同学多交往。
刚去的几天，每天早上大概5点，都听到很多同学都出门了。有一天，在跟几个同学聊天的时候，有一个同学问我，Wayne，你不运动的吗？
我们这个组有来自美国、英国、法国、新西兰、泰国、智利和印度的同学，我不好意思说我没有运动的习惯，怕丢了中国人的脸。我就说，我运动呀，这几天主要在倒时差，所以没运动。
之后我就每天很早起床，跟这些同学们一起去健身房。回国之后，我坚持了一阵，但慢慢又松懈了。一直到几年前加入万科。
万科被人称为“万科运动员有限公司”。上下都有运动健身的习惯。高管中就有好几个是跑马拉松的。从万科开始，我不仅加大了运动量，也开始习惯性地每周运动健身了。
最近，我在万科创始人王石的朋友圈里，看到他自拍的一张健身照。他在以色列的住所，满头大汗刚刚完成半小时的划船机训练，看起来速度很快。
他自己说每周五次划船机训练，再加每周两次的长跑或赛艇训练。运动量极大！
这张照片对我还是有影响的。我想接下来的决心应该是加大运动量，比如至少每周一次较为高强度的运动。
此外，我想要戒掉我在晚上吃太多零食的习惯，我当众宣布，我要戒掉这个习惯。大家知道当众宣布有什么好处吗？
研究发现， 当众宣布一个目标的话，会让你更有可能达成这个目标。 所以你以后如果有一个决心，也要当众宣布一下。
人生第二大精进：认知 全面发展的第二个方面是认知，我们还要不断地升级我们的认知能力。认知升级方面，可以包括技能、知识和思维方式等方面。
1. 技能层面
很多人可能觉得技能训练有点小儿科，其实不是这样。这一点我也是从王石主席身上得到的启发。
有时在技能方面如果有一些突破的话，会把自己的人生，带到一个非常不一样的境界。
王石60岁去哈佛时，英语基本上不能开口的。但他去了哈佛剑桥之后，语言能力大涨，甚至可以用英文发表演讲。
英语这个技能的提升，到底给王石带来了什么呢？
掌握了语言这个技能，王石可以自如地成为WWF世界野生动物基金会董事，被当选为亚赛联的主席，与美国前副总统戈尔一起讨论全球环境保护问题等。
英语这一技能的提升，让他在不一样的世界舞台上学习和成长，并发挥影响力。因此，千万不要低估了一项技能对认知升级的贡献。
2. 知识层面
德鲁克先生曾说，他每三年都要学一个新的东西，每三个月要在一个领域的知识上下功夫；另外，查理芒格说脑子里面一定要装一百多个模型，这个模型可能来自生物学、量子力学，也可能来自经济学、心理学和社会学等领域。
他说这些模型，可以帮助我们大大地扩展思维模式。这些道理我很早就知道，但是都没有照着做。 知行合一其实最难。
所以我想2019年我的一个新年决心，就是遵照这两位大师的建议，围绕一两个主题深入钻研一下，我现在计划的一是创业理论研究，另外一个是脑神经科学。
认知升级的第三个方面是思维模式。 人，常常在思维模式方面有自己的惯性。
心理学家卡尼曼，也是诺贝尔奖获得者，他写了一本书叫《快思考和慢思考》，书里面讲到一个重要的概念，系统一思考和系统二思考。
系统一思考大部分是本能的直觉的，不太烧脑，不太需要消耗很多大脑的能量，好像是处于自动驾驶模式。
我发现我是系统一思考最好的实践者，我用很多本能和直觉来思考，当然我的直觉也不错。但是问题在哪里呢？系统一思考常常会受自己的错觉所影响，会被错觉带到沟里去。
而系统二思考虽然很烧脑，需要刻意努力，但有可能获得更多更广的神经链接，以产生更好的更入木三分的洞见。
我最近听麦肯锡的董事长在一个演讲中说，一个高层领导者每周至少要有两次，每次两个小时，一个人独处进行深度思考。可能只有一张纸一支笔，没有书没有微信地进行深度思考。
人是情感动物，情感的丰富性和波动性，为人生增添了很多色彩和美好！但是水能载舟又能覆舟。为情所困、为情所扰、为情所伤的例子，司空见惯、比比皆是。
因此我们在情绪和情感管理方面，要持续成长。 情绪情感管理的最高境界，可能是王阳明所说的 “ 此心不动，随机而动 ” 。
此心不动是指轻易不会动到心，更不会伤到心。心平如镜、宁静致远。内心震荡的波幅不能太大，剧烈震荡的次数不能太多，而且不能持续时间太长。
但这样是否会心如止水、了无生气、缺乏能量呢？王阳明又补了一句，随机而动！
机缘到来的时候，人的情绪情感可以排山倒海、汹涌澎湃、波澜起伏，产生的能量可以让人为之一惊。
但如何把握这个机缘呢？
这可能就需要智慧了。需要你热启动的时候，我们就要能兴奋起来，调动全身心的能量，去完成一件事情。
这让我想起一首诗：
上天啊，请赐予我平和的心，去接受那些无法改变的事情；赐予我勇气去改变那些可以改变的事情；赐予我智慧，去分辨哪些可以改变哪些不可以。
当然要做到这一点很难，需要长期的努力，所以老子才会说“ 胜人者有力，自胜者强 ”。在这里我可以分享几个小方法：
1. 管控杏仁核劫持
杏仁核是大脑中的情感、情绪中枢，对人的生存很重要。人在危急的时刻，是来不及思考的，人的应急反应是不经过大脑的。这种应急反应，其实就是杏仁核被劫持。
应急反应可以使人在最短的时间内调动全身心能量，应对一个突发事件，这是它积极的一面。但它也会使人处于一种失控状态，比如突然勃然大怒，再比如沮丧。
怎么去管理这个杏仁体劫持？我们讲一些比较简单的方法：
第一个是 深呼吸 ，这是非常重要的一种训练，对平复心情管理杏仁体劫持很有效；
另外一个小方法就是 自我暗示 ，因为杏仁体劫持来得很快，据说只有六秒钟，所以你只要控制住这个非常短的时间，就可能避免进入失控状态。
2. 学会自嗨，主动寻找 “ 心流 ”
心流是一种忘我的状态，一种身心灵都体验到美好的状态。
世界不是围绕你来转的，大部分人都需要围绕世界来转。自己要找到自嗨的方式，不断寻找可以刺激自己前行的精神鸦片。你如果不学会自嗨，不要期望别人每天给你灌鸡汤。
对很多人来说，一切事情都太难了，你需要不断地找到寻常生活中的小确幸，激励自己走下去，而且是富有创造力地走下去！
我们绝大部分人一辈子都不会得到奥斯卡、格莱美、艾米、诺贝尔、普利策这些人生大奖；但人生中的小确幸，却随处可得。焚香、试茶、高卧、听雨、看山、钓鱼、尝酒，人生中的种种美妙小瞬间，是取之不尽用之不竭的。
说实话， 现世的挑战，对人情绪情感的要求太高了。没有足够的韧劲，是根本玩不下去的。
表面光鲜内心悲催的大有人在。家家都有一本难念的经，这也许解释了为什么有这么多人睡不好，感到焦虑和沮丧，甚至进入抑郁状态。
分享一下我是怎么 “ 自嗨 ” 的
去年夏天，我作为观察员去剑桥大学上了一周的课。作为观察员，我一周下来基本没有讲话，把我憋得够呛。
在毕业晚宴上，我主动征得主持人的同意，站起来为大家唱了一段“天上掉下个林妹妹”，赢得满堂喝彩。
当然不是我唱得好，而是对于这群欧洲人来说，这种中国戏曲太独特了。我就此做了一把中国的文化使者，一下子分泌了好多多巴胺，感觉够爽！
3. 正念练习：活在当下
正念，也算是一种呼吸练习，让我们提高对自己意念的觉察和掌控。我们人的意念，是分分钟都在不断流动的；我们每天开小差、做白日梦的时间很多，而自己却常常没有意识和觉察。不知不觉中，我们的思绪飘到了远方。
正念就是让我们聚焦当下、活在当下！
虽然正念在全世界很火，比如很多高科技大公司，像谷歌，正念练习好像是员工的标配。但其实，正念却是东方智慧。
礼记大学中，很早就提出“诚意、正心”之说。所谓“诚意”就是不装，心口如一；所谓“正心”，就是聚精会神活在当下，不要”听耳不闻、视而不见、食而不知其味“。
五大领域全面成长的第四个方面，是社会交往，与他人的关系。这一社会关系，包括了跟家人、跟同事、跟朋友、跟其他人的关系。
前面我们讲到的三个方面，身体、认知、情绪情感，好像都是关乎我们自己的，好像我们能够独善其身，这也是修身齐家治国平天下的修身部分。
但是，社会关系的质量，对于人生是很重要的。可以说， 我们有什么样的社会关系，我们就有什么样的人生，社会关系定义了我们的人生。
人生很多的快乐、幸福以及痛苦，都是我们的社会关系造成的。人的很多烦恼、甚至是精神和心理疾病，都是由社会关系问题触发的。
关系出了问题，首先要检讨自己
在中国人的智慧中，社会关系的好坏首先要归功于或归罪于自己。自己没搞好，社会关系也搞不好，首先不要怪别人。
因此，如果跟妻子、丈夫、孩子、老板、下属、同僚、朋友、合作伙伴和其他认识不认识的人，在关系上出了问题，先要检讨一下自己。而现实世界中，我们每个人多多少少都有一些社会交往方面的问题。
我们可以自己想一下，对自己来说，最重要的三个关系是什么，现在存在什么问题，为什么。
如果某种社会关系的重要性很高，但状态又很不好，那就需要重点关注解决了。这些问题通常也比较棘手，因此很多人会采取逃避和拖延的方式，把头埋在沙堆里面，眼不见心不烦。
确实，有些事情需要时间，拖一拖也许就会有转机。但当事人一定要觉察到这样做对我们身心的影响， 我们常常需要因为逃避或拖延付出额外代价。
如果一个人对自己的社会关系进行了一番审视，发现自己的所有关系都出现问题了，好像与所有人都拧巴了，好像整个世界都与他为敌，那首先要想的是自己什么地方出现了问题。
接纳了自己，才能接纳这个世界
与世界不能和解，首先是因为我们与自己不能和解。因此，我们就需要沉思一下，我在什么地方无法接纳自己，为什么不能接纳。我们接纳了自己，才能开始接纳这个世界。
我们要在社会关系领域持续成长，也有宏观和微观两个方面。
宏观方法就是策略思考 ，经常性审视自己社会关系的特点和演变过程，并主动引导各种社交关系的走向。
每个人主动构筑或被动形成的关系网的差异，是很大的。每个人自己所处的关系网就像一个小宇宙，自己可能要常常自问自答一番，我的小宇宙变得更活跃、更多元化、对每个节点更有价值了吗？
同时，每个人又都是别人的关系网中的一个节点，是整个大宇宙中的一份子，作为大的社会关系网络中的一个节点，你对整个网络、整个大宇宙更加有价值呢还是相反？这些都需要常常审视。
从微观来说，就是要分析每个重要社会关系的质量和走向。
举例来说，与自己老板之间的关系。
我们常常说要管理好自己的老板，连德鲁克都专门写了“管理你的老板”的文章，可见 管理与老板之间的关系，其实是重要的管理问题，直接影响我们成功与否、成长与否、快乐与否。
在宏观上，要经常审视一下与老板的关系，多自问一下：
- 我知道让老板晚上睡不着觉的事情吗？
- 知道他未来三个月三项优先级最高的工作吗？
- 知道他获得信息的偏好吗？比如说他喜欢当面说还是微信沟通就好？
- 我俩互相信任吗？
- 我们的亲密程度够吗？
- 我能给他带来独特价值吗？
- 未来，我们的关系应该发生怎样的变化，我需要做什么？
总而言之，人生中那些重要的社会关系，不管是夫妻之间还是跟老板的关系，都能独立成为一门学问。
在微观层面，我觉得 社会关系领域的持续成长，要把握三点：
1. 提升同理心
同理心就是 在认知上能善解人意，在情感上可以感同身受 ；就是能猜准别人的难言之隐，就是没有经历别人的经历，但拥有感受别人感受的能力。
要培养同理心，首先要 学习倾听 。
我以前满脑子都是自己的事，脑子里塞的东西太多了，哪有耐心听别人说话，有时候人家没说几句就把人打断了。
现在我常常会努力克制自己，让人把话说完。
特别是产生了一个意识，听话听音，想想别人说话的弦外之音是什么。当然我现在还没有达到所有的话都很悦耳，都能听出弦外之音的境界，还需要不断修炼。
倾听这两个字，“倾”字用得特别好，前倾，好像是指一种身体姿势，我们身体前倾，聚精会神地听别人讲；但 其实真正重要的不只是身体上的前倾，而是心灵上的前倾，在心灵上的投入。
西方人称之为Active Listening，积极聆听，说的也是类似的意思。
在倾听的时候，还需要 注意观察 。这是同理心中非常重要的技能。
人的肢体语言透露出大部分的信号。语言可以骗人，不开心说成开心，不愿干说成很想干，但身体语言却不太会骗人。
同理心这种素质中，比较高的层级，是接纳多元化。
大千世界五花八门，所谓林子大了什么鸟儿没有。要在哲学上接受多样性，知道多样性特别是人的多样性，造就了世界之美，人类之美。百花齐放、百家争鸣，这是未来世界的特点。
当然，多样性是把双刃剑，它带来了世界的丰富，促进了创新，但也增加了很多管理复杂性和成本。
这是为什么很多领导者不喜欢多样性的原因。但 在创新的年代，未来的领导者，必需接纳多样性、享受多样性、拥抱多样性，并在多样性中成长并灿烂。
2. 主动扩展，主动进攻
社会关系是需要经营和建设的。但我在这方面就做得比较差。虽然因为工作关系我也认识不少人，但总体来说比较被动，俗话说很宅。
村上春树说得好，“感情，不联系就会淡，不珍惜就会散。世界那么大，我想去看看，不只是看山看水看风景，还要多与人联接，体验不同的思想和个性之美！”
以后我想在社会关系建设方面，多一点主动扩展，主要通过启动一个创业者研究，一个较大规模的研究，在这个过程中，主动去联接以前没有联接过的人。
3. 遵循互惠原则
现实来说，单方面付出或索取都是不可持续的。沃顿商学院著名组织心理学家亚当格兰特，对于人们是如何付出和索取的行为进行了研究。他发现：
- 大约有19%的人是纯粹的索取者，他们遇到人就想“他可以帮我什么？我可以从他身上得到什么？”；
- 大约有25%的人是给与者，他们会问“我能帮你做什么”；
- 有56%的人是所谓互利者，你帮我一些我帮你一些。
格兰特的研究发现：
完全的输家是那些过度的给与者 。因为他们慷慨地给与别人帮助，但反而使自己焦头烂额，无暇顾及自己的事情。
但好消息是 最成功的，也是那些把握分寸的给与者 ，他们总是能够恰到好处地给人以帮助，最后自己也获得了很大的成功。
我想整个社会和各类组织都需要建立互惠互利的文化，我帮你你帮我，不让雷锋吃亏。对于那些只求索取，不思回报的小人，我们也就只能点到为止，甚至敬而远之了。
人生第五大精进：精神
有个词叫灵修，是否就是指灵性上的修炼。为什么要在精神上、灵性上不断修炼、持续成长？
人作为高级的有灵性的动物，有时会问关于人生意义的问题。这确实就像北大保安问的问题：你是谁，你从哪里来，要到哪里去？
另外一个问题就是“我为什么而活”。很多人一辈子都不问这个问题，问了但找不到答案的也大有人在，大概只有少数人不仅问了还找到了答案。
人生到底有没有意义？以我现在的想法来看，人生是没有意义的！ 人生虽然没有意义，但我的人生我做主，我们能赋予自己的人生一定的意义。
一种底线思维就是：活着就是意义！但这个意义好像太普通了，一点也不性感。
有西方人提出来，Live，and let live，自己活，也让别人活。这句短句好像很有禅意。有些人只顾自己活着，自己活好，但不让别人活，或者不让别人活好。所以，“自己活，也让别人活”，就似乎已经是一个相当崇高的人生意义了。
另一个西方人说，Live，Love and Learn，这样就是3L的人生意义，就是“好好活、好好爱、好好学”，这个听起来也不错啊！这好像是说，在我离开这个世界时，我可以这样说：我活过、我学过、我爱过！是否还应该加一个字：play，我玩过？
人生意义探讨之孔子篇
中国人对人生意义的思考肯定更早。孔子的论语开篇就说：“学而时习之，不亦说乎？有朋自远方来，不亦乐乎？人不知而不愠，不亦君子乎？”照孔子的说法来推测，他所设定的“人生意义”藏在三种状态中：
- 在持续学习中，不断有新的领悟，并且乐从中来；
- 你拥有志同道合的朋友，他们会长途跋涉远道而来看你，他们爱你，你也爱他们；
- 成为君子，成为跟世界和解的君子，不管人家多么不理解你，你都能够保持平常心。
我们从孔子的另一段话中，似乎也可以揣摩出他为自己设定的人生意义：吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲不逾矩。
从孔子的话来看：
人生需要不断精进，每十年需要有一个大的势能的提升、境界的提升。持续修炼不断升级可能是人生的意义，最后要达到从心所欲不逾矩的境界，也就是心灵和行为获得完全的自由境界。
礼记大学中说的那段著名的话，也可以看成是中国古代圣人对人生意义的思考。 格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下 。从儒家的观点来看，为人在世的最高境界，可能就藏在这句话里了。
我把它翻译成以下几点：
研究万事万物、不断获得新知、不装 —— 做自己、活在当下享受当下、不断修炼自我精进、搞好小家庭带好小团队、参与国家治理、共创大同世界。
人生意义探讨之王阳明篇
人生有什么意义？王阳明的临终遗言可能是最好的诠释了。临终前，据说他的弟子问他还有什么话要说，他回答道： 此心光明，夫复何言 。
也许对王阳明来说，在一个黑暗的社会里，能一辈子保持内心光明，做到问心无愧，就是实现了人生的目的。
对于大多数普通人来说，找到自己的人生意义是需要探索的，就像西方人所说的那样，soul searching，灵魂的探索。
有个奥地利精神病学家，也是纳粹集中营的幸存者维克多福兰克尔专门构建了一门学科，人生意义疗法，帮助人们寻找人生意义。
Fankle提出有人之所以能够从惨无人道的纳粹集中营生存下来，是因为这些人对未来有强烈的憧憬，同时拥有人生的意义和目的感。
我曾经在课堂上问过不少同学，有谁想过、或者想清楚了自己的人生使命或意义，甚至把人生使命写下来的。结果发现这样的人还真是非常少。但很多人觉得这是一个值得思考的问题。
信仰基督教的人们常常说，God has a plan for me，上天对我是有计划有安排的，每个人自己要试图去探索出来这个安排是什么；
大教育家陶行知说，人生是为了一件大事而来，那每个人的这件大事又是什么；
李白说，天生我材必有用，我们每个人的才能、潜能都会用在哪里。
这些探索，只能由我们每个人自己决定是否有价值，是否需要。最终，这些问题的答案也只能由自己给出。
最后我想用我曾经服务过的Nike的两句话，结束今天的发言：
Just Do It ，说干就干； There is no finish line ，永远没有终点线，永无止境！
- 文章来源：笔记侠
- 后期编辑：泰普洛领导力 Ivana
可喜的是，虽然晚了5年，我终于在2018年放弃了这棵枯树，开启了作为生命教练的全新旅程。 目前我正处在“春天万物生长”的创造喜悦里，我打算花一到两年时间“播种施肥”，期待一些种子生根发芽（就像自然界一样，并非所有的种子都会发芽开花结果），为未来十年的生命过程打下基础。 但我心里很清楚，新的工作也会经历春夏秋冬，十年后我肯定会再辟蹊径，去开启另一段新的人生旅程。 50岁，就是第五个零岁！ To see a world in a grain of sand
And a heaven in a wild flower
Hold infinity in the palm of your hand
And eternity in an hour 一沙一世界
一花窥天堂
手心握无限
须臾纳永恒 ——William Blake
@所有的朋友，如果你想提升对生命的感知，对自我的觉察，对工作意义的探寻，我们真挚邀请你来体验张岩老师3月30日的 「创造有意义的工作」CMW®工作坊 ▼扫描下方二维码报名▼ ▼往期精彩▼
现为北大汇丰商学院管理实践教授，北大汇丰商学院创新创业中心主任。之前曾任滴滴高级副总裁、万科执行副总裁兼首席人力资源官、合益集团(Hay Group)大中华区总裁、东北亚区总裁、全球执委会委员及全球董事会董事。早年陈玮先生还曾供职于可口可乐和耐克公司，从事营销和全面业务管理工作。1994年到1998年创业，并开始了近20年的管理顾问工作。曾为众多大型国有、民营和世界500强企业，提供过管理咨询服务，内容涉及战略澄清与实施、组织与文化变革、战略性人力资源体系构建、高管选拔与发展等领域。毕业于华东师范大学心理学系，在美国宾州州立大学攻读人力资源发展并获得硕士学位，还毕业于哈佛商学院高级管理项目（AMP）。

新年特辑：从中国智慧和西方模型，看“领导力的修炼”

高管教练八问：认识真正的高管教练