优化绩效管理流程的十个方法| SAP Insights

众所周知，传统的绩效评估已经过时，无法为员工、管理者和企业提供有效的支持。大多数人可能都遇到过这种情况：绩效考核成绩优秀的员工未能加薪，而考核成绩平平的员工却获得晋升。

此外，传统的绩效管理流程往往非常耗时，管理者需要翻阅大量过往的电子邮件，寻找员工考核所需的信息。有些初创企业的 CEO 比较年轻，渴望有所作为，因此可能会制定大规模的全方位员工考核方案。为此，每位员工都需要花费数天时间，对企业上下所有人员进行深入评估。与此相反，有的初创企业则完全不开展员工考核或绩效评估。

受新冠疫情影响，员工和管理者长达数月无法以任何方式直接互动。在这样的业务环境下，企业很难找到一种有效的绩效评估体系。为此，企业必须摈弃传统的绩效评估思维。

什么是绩效管理流程？

绩效管理流程由几个阶段组成。在这些阶段，管理者和员工需要管理绩效目标、跟踪绩效，并评估结果。传统的绩效管理体系通常是每季度、每半年或每年开展一次绩效评估。持续绩效管理模式则是利用绩效管理技术，以开放、高效的方式实时设定和跟踪目标，并支持持续的指导、反馈和协调，响应优先事项的不断变化。

在这种模式下，绩效管理是持续进行的。一个周期完成以后，重新确定现有的和新的员工目标，开启新的周期。

持续绩效管理流程阶段图。

重新构想绩效管理流程：从目标入手

对所有利益相关方而言，绩效评估都具有重要价值。采用功能强大的集成式绩效管理系统可以提高员工参与度，从而改善业务流程，提升业务成果。这意味着企业需要重新构想绩效管理。如果将绩效管理比作一块肌肉，我们不能六个月才活动一次，这样容易萎缩，而是要让其处于持续活动中，这样才能让企业中的每个人不断成长。而要重新构想绩效管理，企业首先要做的并不是重塑绩效评估，而是重新思考绩效目标的整体概念。

绩效目标应该自上而下逐级分解，且每个人都清晰了解这些目标。也就是说，管理者制定一组目标，每名直接下属再据此制定一组分目标。在持续绩效管理体系中，当员工完成一个目标后，系统会进行标示。这样，其他同事和管理者就会知道该目标已经完成。如果出现战略变化或者突发事件，可以更新或调整各级目标。最重要的是，进行绩效评估时，相关人员可以快速、全面地了解目标完成情况，包括完成人员和时间。换言之，改进绩效管理的关键不在于重构绩效评估流程，而是重塑设定和完成目标的过程。

确保员工和团队的目标与企业整体目标一致，助力企业实现更大的成功。

优化绩效管理流程的十个方法

当然，绩效评估思维的转变不可能一蹴而就。下面列举了 10 个简单的方法，可以帮助企业优化绩效管理流程。

逐步推进，最好先从一个部门开始。 尝试采用逐级分解目标的新绩效管理体系时，不要同时向全体员工推出新评估流程，而应先从一个部门或业务职能部门开始，例如 IT 或财务部门。通过第一个部门的试点，汲取重要经验，并根据需要调整新的绩效管理体系，然后再逐步推广到其他部门。待全面普及到整个企业时，新体系应该已经能够良好运转。
充分利用技术，尤其是逐级分解目标的技术 。企业应能轻松追踪各项目标的负责人。仅仅简单采用 Google 电子表格并不能达成目标。企业应选择简单、直观的绩效管理工具，支持所有人员轻松获取全方位的信息，从而快速完成或修改目标。理想情况下，首先推出新流程的部门很可能会在年中对目标进行一项或多项调整，你可以借此机会测试该技术在多变的真实环境中的表现。
将你在持续绩效管理中掌握的信息运用到年终评估中。 年终评估是持续绩效管理的真正用武之地。因此，如果打算采用持续绩效管理系统，务必在此期间充分利用其强大的功能。使用该系统通知员工评估结果并发放报告，同时与前一年的评估流程进行比较，了解新流程存在哪些优势和不足。
力求简洁。 先选择使用标准目标模板，然后根据每个部门的具体情况进行调整。许多企业需要的积极反馈基本相同，例如团队合作意识强、善于沟通或能有效管理项目。现代绩效管理工具能够提供已完成 80% 的内容的目标模板，让所有员工都能轻松适应新流程并坚持每日使用。
倾听员工心声。 下到基层员工，上到高管人员，了解每位员工对新绩效管理体系的感受。持续的绩效管理是否有助于他们更好地完成工作？此外，还要关注新体系对业务的影响。员工持续了解目标完成情况是否有助于提升业务绩效？员工保留率是否有所提高？制定并评估人力资源指标，了解新体系的效果。
利用技术获取洞察，尽早发现问题。 绩效管理流程中，一些无关的或会分散注意力的书面或口头主题不但毫无帮助，还可能让企业承担不必要的责任。借助法律扫描功能，绩效评估系统能够标记管理者输入的某些词语，特别是可能导致评估不完整或法律纠纷的问题术语。
着眼广泛的生态体系，未雨绸缪。 除了考虑后续要将优化的绩效管理流程推广到哪些部门或职能部门外，企业还要思考如何借助其他云应用增强绩效管理系统，改善整体体验，例如引入学习和技能培训解决方案。这样，你就可以将优化的绩效管理流程融入整体 HR 战略中，从而提供清晰的组织视图，同时提升员工体验。
培训管理者和员工，获得他们的认可和支持。 管理者是新流程的把关人。如果他们不认可新流程，也不向员工传达其价值，那么新体系在整个企业全面推行时，也将得不到员工的认可。管理者和员工都必须能够将新体系轻松融入日常工作中，并认同其价值。因此，获得高管的支持也很重要。
利用新流程完善奖励与表彰体系。 有效的绩效评估体系应明确地规定绩效如何与薪酬和表彰挂钩，杜绝任何模糊地带。HR 部门应不时查看受表彰的人员、方式和频率，了解其所获表彰是否与绩效匹配。新流程必须公平公正，只有这样，才能获得员工支持。
持续改进流程。 绩效评估是一个不断完善的过程。因此，企业必须持续跟踪数据，倾听员工反馈，了解新流程的优缺点，并进行相应调整。流程越完善，就越能产生激励作用，员工在系统使用和工作方面的积极性就越高。

企业需要转变绩效评估思维，采用高效敏捷的新流程，但这需要强大的系统来提供支持。企业不能再采用低效、过时的系统，更不能坐视不管。通过利用更为先进的绩效管理系统提升业务成果，企业将能迅速超越那些安于现状的同行。

绩效管理是指管理者与直接下属围绕绩效目标以及员工绩效考核标准达成共识的过程。因此，员工的目标必须符合 SMART （具体、可衡量、可实现、切合实际、有时限）原则，管理者和员工应每季度、每六个月或每年定期召开会议，确认员工是否达成商定的目标。如果员工未能达成目标，管理者和员工需共同商定改进措施，这一点同样非常关键。

除了定期召开会议商讨目标设定和调整事宜外，员工和管理者还应审查并商定为实现各个目标应采取的具体策略。如果绩效目标有助于实现更大的企业目标，员工便能发现他们工作的意义，从而努力朝着目标前进。

绩效管理过程中，最重要的工作应该是绩效评估，即企业评估员工目标的完成情况。企业必须全年定期进行简单的评估，并在年终开展全面的员工评估。除了可衡量的评估标准外，还应考虑其他因素，例如敏捷性、创造力和协作能力。

绩效管理流程的另一个关键要素是，完成年终考核后为未来工作设定新目标。与上一年的目标一样，新目标也应符合 SMART 原则。

技术对于绩效管理流程至关重要，主要体现在三个方面：透明度、效率和公平性。从长远来看，提高流程的可扩展性和灵活性都需要技术支撑，即，当企业的大目标不断演变时，技术驱动的绩效管理流程能随之改进升级。此外，技术还具有延展性。也就是说，IT 部门和营销部门的绩效管理框架可能相同，只不过评估的指标和目标类型不一样。借助技术驱动的绩效管理流程，企业能够满足员工和职能部门的需求，同时保证透明度、效率和公平性等关键要素。

透明度 ：当绩效管理流程有技术支持时，从基层员工到 CEO，所有利益相关方都能清晰了解各个目标的负责人和预期完成时间。由于评估内容明确且对所有人公开，因此企业不仅能消除歧义，还能保护自身免受追责。
效率：借助技术对流程的支持，企业能够打造更快速、更顺畅的绩效管理流程，消除行政障碍，及时、全面地实施绩效评估。此外，管理者无需翻阅电子邮件来获取评估所需的信息。所有绩效管理所需信息将集中保存，便于访问和快速参考。企业还可以利用自动化和机器学习等技术确保合规性，并尽可能减少绩效管理流程中的重复性工作。
公平性 ：借助技术驱动的绩效管理流程，企业更可能实现公平的绩效管理。也就是说，对于从事类似工作的不同员工，不论其工作地点如何，都将采用相同的方法，根据相同的指标进行考核。绩效管理流程越公平，企业就越能营造“任人唯贤”的氛围，从而提高员工保留率。